当今的社会，科技带来的社会变化及冲击越来越大，未来的不确定性激增；而组织形态的去中心化，知识型员工成为主流，员工与企业主更多的是协作关系，而不只是雇佣关系；那么如何去应对这种变化，让企业有更大的生命力呢？ 从谷歌的案例来看，OKR的管理方法是一个不错的选择。
首先，我们要看一下OKR是什么？ Objectives(目标) &Key Results(关键结果)， OKR是一个目标管理工具，是一个团队沟通工具，也是一种新的工作方法和理念。
那么从反面来看OKR不是什么？可以结合 OKR和KPI的区别来理解：
关注点不同： KPI是考核工具，关注的是结果； OKR是目标管理工具，关心过程；
激励不同：KPI 自上而下制定的，员工是被动地执行； 而OKR是动态自我管理工具，员工是主动制定并参与，激发创造性；
管理周期不同：KPI一般以年度为单位；而OKR是以季度和双月；
最佳的方式是KPI+OKR结合：考核用KPI， 管理用OKR. 兼顾结果和过程。
为什么要用OKR ，也即意义：
市场环境快速变化，不确定性变大； 组织形态变化，从严格的金字塔型到去中心化的合作、平台模式。 快速的迭代成为必然，快速应对必须释放员工的创造性，从指示型管理到协作型过渡。
适用范围：全部公司和个人；更适合于创业型或者对市场敏感的企业
OKR主要特点：核心是透明；聚焦、协同、责任追踪、挑战性。
透明化的效果：沟通高效；目标一致，公司文化认同和新人会自发诞生。
企业落地实施OKR的四个步骤：
1、 KOR的撰写，目标制定；
目标制定（O）：5大要求，需要鼓舞人心，要达成的挑战目标，需要本季度可执行，要团队、本人可控，要对公司整体业务有价值。
关键结果制定（KR 3个）：SMART法则， 具体，可衡量，可实现，相关性，时间节点。
撰写常见错误：
不知道目标来自哪里？ 领导的KR， 本职岗位，其他部门需求；
目标不聚焦？ 最重要的三个目标（任务清单中）；
不够量化？
不够有挑战性？ 不直接和绩效挂钩，突破舒适区，成长；
KR不能支撑O? 根据目标倒推，及时调整。
2、 OKR的共识会，目标对齐；（让所有人的OKR对齐，协调资源）
共识会的价值：借助他人旁观者的视角给予建议；在仪式感下建立承诺；团队协作。
信心指数（完成OKR的信心程度）：5成以上，既有可实现性，又有挑战性。
通过共识会达到支撑、协调、配合。
3、 OKR的持续跟踪和反馈；
定期会议：年度战略会议，半年回顾会议，季度复盘会，周例会、每日展会（stand up meeting） 任务分类：To to, doing, done。 CASE: 京东周会，庆祝成果，带动激情。
4、 OKR的复盘会，目标持续改善。
OKR评分：分数自评，给每个KR打分（完成进度和质量），O的得分平均分；谷歌1分打分制（0~0.3分，系统显示红色，没有完成；0.3~0.7分，显示黄色，没有很好完成；0.7-1分，显示绿色，顺利完成）大部分人应该再黄色区域，因为目标有挑战性。
自我复盘：对打分进行总结与回顾，找出借鉴经验，问题原因和解决方案；
复盘会议：公开沟通，达成一致意见。
成功复盘三要素：全员参与，坚持不懈；必须谈责任，追责；未完成的OKR，寻找解决方案，提出改善行动。
CASE： 美的复盘案例： 亮点，不足，变化，规律，行动。
自己最初在日资企业从事管理工作的时候，更多的是过程管理，从某种程度上缺少对目标的投入度；而后来到民营企业，又过于在意目标，对目标的拆解和关键结果关注不够；现在结合这两种方式，尤其是姚琼老师分析的《OKR实施落地指南》后，感觉受益良多，分享给大家共享。
