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总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人？今天，我们就来剖析一下。

案例

老板：我有个主管在我这里做了两年，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，在我看来，只要他能创造效益，给他加个千把块钱不是问题。

但是今年他突然和我说要是不给他工资加到15000外加一辆汽车，他就要跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，哪有员工威胁老板的，所以当场炒了他。公司是有保密协议的，这我不怕！

然后又找了个新的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。工作认真负责，脑子聪明，几个月效益成倍的增长。你说这样的员工好不好？

另一个老板也说到:

我们开室内设计工作室的，地区平均工资3500。

公司有这样一个员工，来之前什么都不会，是我的合伙人教会他做效果图，学会之后他就要加工资，我也给他加了。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说5000块的工资还想我怎么拼。

后来我直接开了，招了两个实习的，2000块/月，活都是抢着来干，他们好学嘛，我合伙人也说，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他3000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是。

在这两个故事里面，我们可以看到，老板宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下三种：

1.怕引起大规模的老员工加薪问题

2.老员工管理成本高

3.没有为公司创造相应的效益

什么样的薪酬模式既能给员工加薪，又不增加公司成本？——KSF加薪法

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

对于国内的大部分企业来说，我个人认为KSF薪酬全绩效模式是最适合落地实现绩效变革的机制之一。它通过将员工利益与企业利益做高度的趋同，充分激发出员工的能力和潜能，使员工能站在老板的角度看问题，激发出员工的主人翁的精神，实现自动自发的工作！

KSF方案具体怎么实行呢？

以某餐厅总厨为例

通常情况下，这一岗位都是采用固定薪资的模式。对总厨来说，那他当然是餐厅越少人来吃饭越好，反正对他工资没有任何影响。他也不会在意我有没有浪费材料，有没有因为脾气不好让员工离职。而这些其实都关系到餐厅的运营。

如何改善这种现象呢？我们可以将他的薪酬方案这样设计：

首先，提取总厨的岗位价值，找出与餐厅利益密切相关的6-8个指标

比如，厨房菜品产值目标达成率，毛利率，水电费用率等等。

然后，找出这些指标的平衡点，员工只要超过平衡点即可获得加薪

所以说，平衡点的选取很重要，既要让员工觉得超过平衡点是不难的，又要保证不会增加企业成本。

最后，根据餐厅历史数据测算出加薪方案

在平衡点的基础上，

1. 毛利率每超过0.1%，奖励5元，每低于0.1%，少发5元；

2. 人创菜品营业额每超过200，奖励10元，每低200，少发10元；

3. 水电费用率每降低0.01%，奖励25元，每高0.01%，少发25元；

4. ······

实行KSF方案之后，

1.餐厅人越多，越忙，总厨越开心

2.厨房浪费减少

3.总厨工资上升，比之前更有干劲，餐厅工作氛围也越来越好

4.餐厅利润上涨

想要看一个人是否会成功，就看他身边聚拢了什么样的人才。优秀的领导者往往能够知人善用，把人才的力量发挥到最大限度。

领导在管理团队时也可以借助这一理念，或者主动学习更多的管理技能来提升自己能力。借此，推荐一款个人成长课程：合伙人、绩效、薪酬、营销、管理、SFK"等，都是实用的工作方法和优秀经验案例。

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