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本次课程是前微软、因特尔培训总监分享的《OKR绩效管理办法》。
KPI、平衡积分法、关键目标考核等方法因以年或半年为周期已经落后于瞬息万变的互联网时代。在这个摸不清道不明的需要敏捷反应的时代，迫使新的绩效管理办法产生。
德勤、微软、小米、GE等已经放弃主要使用KPI，甚至有说法是KPI绩效考核拖垮了索尼。长期的目标，人为因素过多的打分使得这样的考核不再实用。
OKR考核源自于v=volatility 目标 k=key关键 R=Results结果
OKR更加人性化，通过结果衡量过程。从客户需求和员工感受出发，重在员工技能、办事过程的管理培训及提高，员工的绩效提高了，团队绩效才可以提高，才可以达成组织的目标。因为客户的变化快，他们不再按半年、按年的进行目标管理。把目标分解为模块或者按项目管理，设定达成目标而需要的关键结果。
OKR可以给一个员工或团队在一个周期内设置一个O，并配合O设定几个K&R。随着变化拆分后的目标更明确，更便于员工理解，部门间的沟通。OKR适合于研发，HR、IT、市场拓展等需要不断按照客户/员工需求变化工作目标的部门。目前正在使用OKR工具的公司INTEL、亚马逊、谷歌等。
KPI是否全部否定？NO！KPI更加适合重复性、固定工作、长期目标明确，可量化的岗位，如车间、操作技工等。
OkR注重的是绩效管理的过程，不同于绩效考核与金钱挂钩。不要把O就是目标与钱挂钩，否则不会有人将目标设置太高。KR是记录过程管理工具，不断的修正过程，与其他部门沟通和领导沟通过程中的不足以达到目标的实现，弱化考核。但OKR与KPI不是对立的，OKR中有KPI的基因，但更注重管理。
德勤案例
为了不让绩效考核留于形式，德勤采取每周沟通执行情况，解决执行问题。
OKR重新定义绩效考核
OKR注重的员工的发展和对未来工作的影响，平常的绩效考核建议使用OKR,阶段性或年底考核可以结合KPI。可将OKR在考核过程中分配较大权重。
在考核中避免人为打分的弊端可用绩效考核校对会议解决，要求主管打分领导在公开会议中阐述打分过高或过低的原因，列出实例，有必要应加入员工代表参加。
建议书籍《你学得会世界500强的绩效考核》
