俗话说得好，林子大了什么鸟都有。作为人力资源从业者，每天混迹游走在形形色色的职场人身边，见过的人少说成千、多则上万，碰到奇葩也只是早晚的问题。如果你说你没遇到，那我只能说；要么是你圈子太小，要么是他藏的太深。

想必所有管理者和HR们都希望自己所到之处全部都是德才兼备的贤人，但随着职场这个圈子里人数样本量的不断扩大，遇人不淑这”小概率事件“也变成了只是时间问题的必然情况。那么，在面临并非德才兼备的不完美的员工时，身为hr应该做出什么选择呢？

一、明确德、才的定义

“德”，品德，即道德品质，是个体依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的稳固的倾向与特征，是个体社会行为的内部调节机制。这个定义看起来可能有点复杂，简单来说，就是个人在社会环境中表现出的稳定的行为特征，这些行为特征映射了个人内心的行为准则。

无德之人什么样？

举个：某公司员工私生活混乱，但并没有因此影响工作；有一天，公司hr接到该员工前女友的实名举报，说该员工私下传播其不雅图片与视频，以此要挟逼迫前女友复合。

再举个，某互联网公司招聘了异地产品总监，并给予了很大的权限，该产品总监任人唯亲，最后在缺乏公司有效监督的情况下，整个团队将公司的核心技术带走，自立门户，做起了竞争对手生意。

第一个例子，提到的是生活中的个人品德；第二个例子，说到的是职场中的职业道德。虽然场景不同，但都同属“德”的范畴。对个人而言，生活和工作均属人生的组成部分，其内心认同的行为准则或行为特征倾向是会在不同场景之间都有所体现的。

由于“德”的范围比较广，为了便于理解和应用，我尝试根据自己的理解给出以下定义：

我认为，无德之人，是对社会和他人缺乏责任感和同理心，从而做出损人利己行为的人。

“才”，能力，即完成工作目标所需要具备的个人素质，包括专业知识技能、胜任力、领导力等。

有才之人什么样？

不论大平台还是小公司，有才之人都是企业运转的必要条件，所以在每个人周边可能都不乏有才的榜样。根据二八法则，要找到有才之人，只要看你所在公司排在前20%位的人，相信你肯定能找得到答案。

二、德、才与绩效的关系

才或者说能力，与绩效有着强相关的关系；其中，专业能力是完成工作任务的必要条件，而胜任力，是区分绩效卓越和普通的个人特征。

德与绩效的关系就微妙很多。《大江大河》中水书记问宋运辉这样一个问题：“一个人能力120分但破坏力有90分，和另一个人能力90分但破坏力只有20分，你会怎么选？” 我想说的是，无德之人是一枚炸弹，表面上相安无事，一旦触发则破坏力极强。

也许不拘小节的管理者可能会觉得，“不管黑猫白猫，能抓到耗子的就是好猫“。但在管理中，还是奉劝一句，凡事还是得多留个心眼儿。

三、德与才的权衡取舍

关于德与才如何选择的问题，牛根生先生已经给出了非常完备的答案：

有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。

有德有才：破格重用，重点关注和保留；

有德无才：培养使用，人尽其能、培养发展、合理安置；

有才无德：限制使用，在招聘的时候非紧缺急需人才则不予考虑，在日常工作时要限制权限、监督制衡，在晋升选拔的时候应谨慎考虑、勇于淘汰。

无德无才：坚决不用。

（最后，题外分享一下， 职场人在工作场景中经常会遇到一些看似两难的问题。问题之所以两难，是因为各有利弊。解决这种两难的问题，首先先看是否还有其他选项；如果没有其他选项，那再列出pros&cons，会使决策更容易一些。）

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以上，来自一个讲道理的HR。