林平之在公司销售岗位上打拼了五年，各方面业绩都在团队前茅。前不久团队主管令狐冲刚跳槽，小林子心里盘算着，上面那个位子怎么也该轮到我了吧。我名牌大学毕业，校招进的这家公司，根正苗红，这些年没少加班出差，目前也是团队里业绩最好的。

唯一有威胁的是师兄劳德诺，虽然他在这边十多年了，根基比我深，可是他去年只做了我一半的业绩，现在基本属于躺平混日子的状态，他的各方面背景也没我好，领导应该不至于提拔他吧。

虽然小林子心里一直这么想的，但是随着时间一天天过去，他的内心却越来越不安。按道理如果要提拔他的话，岳不群总监应该至少要找他谈个话吧，可是两个月过去了，完全是风平浪静。不过让小林子略微宽慰的是，岳不群也并没有找劳德诺谈话。

可是， 平静的生活突然就这么打破了，岳不群突然有一天紧急召开了部门大会。林平之在会上感觉当头一棒，原来新的团队主管已经招好了，是从竞争对手那挖来的，名叫田伯光。

小林子早就听说过田伯光的大名，当年也是草根英雄单打独斗闯出一片天，目前在竞争对手带一个差不多业务的团队。可是坊间传说，这个田伯光私德不行，经常会骚扰下美女同事啥的，这次跳槽可能还是被公司劝退才迫不得已的。

小林子想到这就火冒三丈，心里有一个声音在大喊：为什么一定要空降领导，却不提拔业绩最好的我？

田伯光入职之后，一上来就新官上任三把火。让团队成员跟着他一起搞精神文明建设，说什么精神面貌好了，才能打硬仗。小林子越想越恼火，3个月后就离开了。失去了业务骨干，田伯光后来也由于水土不服，最后黯然离职，另谋高就。

后来听岳不群谈到这件事情，言语之间也是略带遗憾的。他说知道小林子各方面都不错，也有冲劲，但是毕竟他没有带团队的经验，怕提拔他上来管不好劳德诺这样的老员工。劳德诺资历是够了，但是太佛系，提上来怕完不成团队业绩。田伯光相对更成熟，业务不错，也有带团队的经验，感觉会更适合这个岗位，没想到是这么个结果。早知如此，当时就该给小林子更多机会了。

看完了故事，我们来复盘一下，在这个案例中，岳不群的决定为什么最后没有带来更好的结果？他的想法本来没错，林平之和劳德诺都存在天然的短板，至少并没有100%达到这个岗位的要求。反观田伯光，各方面背景和经验都是可以胜任这个岗位的，为什么反而却失败了？

要回答这个问题，我们不得不说一下空降管理者的问题。在这里我提一点许多公司都忽略的关键点：基层管理者是不可以空降的！

最基层工作往往是公司里最复杂、琐碎的。空降来的基层管理者，往往不懂公司的业务，很难直接指导下面的员工。就算是从竞争对手挖来的人，也需要一定时间来适应不同公司的业务模式、组织架构、人际关系等等。

而那些空降的管理者老板心态往往又比较重，他们想迅速出成绩，于是可能会滥用管理者的权威，逼迫下级去做很多下面看起来不合理的事情，最后又加剧了人心向背。

而内部培养选拔出来的管理者，他们会更熟悉业务，知道水深水浅。就算没有100%符合升职的要求，往往也由于对组织和同事的了解，可以比较快地适应新的角色。所以，同样的岗位，如果考虑内部候选人，要求适当降低，也可以达到类似的效果。

当然还有最重要的一点，基层管理者从内部提拔，也是在给员工希望。如果基层管理者都是空降的，下面的员工一看，心里就没有希望了。他发现这家公司没有晋升的机会，即便做得再好，也没有用。

真正优秀的人才都知道，工作不是为老板打工，而是在为自己打工。当认清了这一现实，在公司里无法有大的发展，就会从公司离开，这无疑会让公司蒙受损失。一些公司离职率高，其实也和这个问题高度相关。

因此，基层管理者要内部选拔，既是给员工机会，也会激励他们更努力的工作。

最后再回答一个问题，基层主管不能空降，那谁可以空降呢？通常来说这三类管理者可以空降：

1、集团高管。能做到高管，基本具备了融会贯通的能力，能抓住商业本质，有很强的领导力，也有良好的心态，跨行业也更可能拿到结果。

2、中后台老大。比如财务、法务、人力资源负责人等。

3、新业务的负责人。比如你们要开展新业务，公司里没有人做过，可以空降新人进来，补充新的基因。

对于这些空降的高管，公司也要帮助他们做好辅导计划。首先，先让他们多熟悉同事，和团队及兄弟部门打成一片。其次，尽快深入一线，多了解业务。最关键的是，要让他们尽快成功达成一个小目标，做成一件小事。这既可以让他们更有自信，同样也是帮助他们树立威信，顺利在公司存活下来。