“我来”和“我不知道”更多的是个人的角度，但是领导力从来不是自己说了算的，而是双方的事情，从这个角度上讲，领导力是一种关系。我们一般意义上讲领导力总是个人的特质，比如勇气、坚韧等等行为特征。事实上领导力不是领导者一个人的事情，而是领导者和追随者之间的关系。
领导者跟不同的追随者有不同的关系，所以针对不同的追随者，应该采取不同的做法。就是俗话说的“见人说人话，见鬼说鬼话”吧。作为追随者，也需要发挥领导力。
领导力关系有两种，一种是交易型关系，一种是变革型关系。领导艺术的基本方法就是先建立交易型关系，然后去建立变革型关系，通俗点讲就是先满足物质要求，再满足精神要求。
什么是交易型关系呢？首先是双方的目标都实现了，但是交易完成以后呢，上级和下级没有发生有意义的改变。你还是你，我还是我。变革型关系指的是不仅实现了共同的目标，在这个过程中，双方（追随者和领导者）都发生了有意义的改变，都上升到了一个新的高度。
我们应该深刻地注意群众生活的问题，从土地、劳力问题，到柴米油盐问题……要使他们从这些事情出发，了解我们提出来的更高的任务…… 我们就真正成了群众生活的组织者，群众就会真正围绕在我们的周围 。 ------毛泽东
那用什么维度来区分追随者呢？能力和态度四象限法是我们最常用的，德才兼备等等。但是态度这个词太模糊了，主观意识太强，好坏的标准是什么，谁来判定都是一个问题。我们其实可以把态度更具象化一点：也分两个维度。一个维度是思考态度，员工是否有独立的批判性的思考，还是依赖上级？另一个维度是做事态度，员工是否积极主动的工作，还是消极被动的参与？
格局更高的领导者会有意识的在组织内部培养唱反调的员工，鼓励员工积极的唱反调。原因有三：第一，这个人说的可能是对的。第二，就算说错了，也推动自己从另一个角度再想一想。第三，组织现在的问题不是反调太多，而是反调太少，希望能够鼓励一种畅所欲言的文化。唱反调要注意的是员工要是独立思考的，能够承担责任的，为组织利益出发的；而领导要注意的是首先要宽容，其次要能把控整个局面，三是多交流，四是唱反调的时机要在决策之前，决策后就是无条件执行了。
如上面所说的，领导力的第三句口诀就出来了：“你觉得呢？”为什么这么说呢？领导者最重要的能力就是提问。
解决难题要提问，动员群众要提问，要谦虚的提问。什么叫谦虚的提问呢？思想上有启发，让对方思考；情感上有激励，给对方提供正能量；关系上有促进，和对方关系加强；行动上有推动，让对方能积极行动起来。如果符合这几个标准，就是谦虚的提问。
但是如果你问员工说你觉得呢？然后员工说正是因为我不知道才来找你的，这个时候怎么办呢？有本书叫做《高绩效教练》里讲的方法可以试试：先鼓励，然后换位思考，再鼓励员工拆解思考，一步步完成目标。
但是，人都是有情绪的，不同的场景下要有不同的回应方式。最终还是回到你觉得呢的四个标准上。
