《大学中庸》没有多少内容，一个星期中抽了两段时间就看完了，当然主要还是围绕译本进行的阅读。这本书都是国学中儒家的经典，里面很多道理是从小都听说过，但是这些大道的另外则需要不断在工作和生活中去领悟。之前关于止于至善写了一些自己的理解和感悟，今天抓到一个陌生的词 “絮矩之道”，百度了一下絜矩之道，是以推己度人为标尺的人际关系处理法则，指内心公平中正，做事中庸合德。
所谓絮矩之道是指管理中的衡量与变通。“絮”字在中国上古的文字学中含有中心平衡点的内涵 ，指的是一种度量;“矩”是古人在测量中画方形图案的用具，可引申为法度 。管就是 “絮”，协同;理就是“矩”，规范制度。因而可以说管理就是絮矩，絮矩就是后来所说的管理 。相比较而言 ，管理强调的是职权，突出的是名分；絮矩强调的是责任与义务，突出的是循名责实。管理是单方面的控制，絮矩离不开交流与合作。管理具有扩张性 ，絮是开放中的平衡。管理更多的讲术 ，絮矩则是术与道的统一。术可变而道有底线 ，不可逾规 。管理可以有不同的风格，絮有不变的宗旨，如诚信等。
絮矩之道的推行，也就是处理好我们常说的“情、理、法”的关系。“情、理、法”以“法”为基础，一层一层向上提升，任何组织，都应该以“制度化”为实施管理的起点；组织成员，共同以“崇法务实”为基本的行为规范，一方面自己守法，一方面也要发挥道德勇气，以反抗不法的行为。制度化管理，重点即在大家共同守“法”。但是制度由人创立，亦由人改订，看起来好像固定，却仍随着人事而变动。制度初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意，此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成官僚管理，难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜，必须“应时而造道”，依“理”变“法”，把“制度化”提升为“合理化”。
作为一个创业公司，在创业初期，人的重要性往往大于制度的重要性。创业初期，公司的人往往都充满干劲，一方面角色的转变给大家带来了新鲜感，另一方面对于目标的共识和对潜在利益的追求让大家动力十足。在这个阶段，人的主观能动性是最强的时候，所以无需制度的约束，大家都会自然将所有的精力灌注在目标的达成上，这个 阶段更多是基于感情在做事，管理上往往也是动之以情的方式。
随着公司的发展，大家的角色渐渐发生改变，大家的心中的目标变得不再一致，对同样问题的开发也出现了分歧，如果继续放任公司所有人以自身的感受或情绪去指导自己的行为，必然是力不能往一处使，整个公司会逐步变成一盘散沙。因此，公司必须引入规章制度以及各种规范和准则。这些制度和规范即是在公司内部建立起人人都需要遵守的“法”。而这个法的建立原则是合理。就像前面说的，制度是人定的，制度的一个特点在于具有针对性，而且可以变化。是需要根据公司的实际情况，有针对性的设立。对于业务的管理，针对影响公司业务发展的组织架构或者是业务方向相关的制度和规范，我们则需要不断审视其合理性，是否有利于公司朝着健康的方向发展，如果发现公司的组织架构限制了业务的开展，就对组织进行合理的调整，如果业务方向不能满足市场的要求，就对业务方向进行合理的调整。这是“法”与“理”的结合的一个方面。而对于人员的管理则需要情法相结合，当然像考勤、周报、日报这样的基本制度应该从一开始就制定清楚，并且严格执行，这类“法”度是没有什么情面可讲的，必须人人平等。而对于员工心态的影响，除了实际的薪资待遇之外，情感的激励也很重要，给予员工更多的肯定和信任，给予更多的责任和帮助都是以建立情感纽带提升管理质量的方法。如果员工完全没有情，没有喜怒哀乐，什么都不在乎，那就不好管理，因此还要利用他的情，利用他的喜怒哀乐来管理，这才是合乎人性的管理。人不可能无情，虽然能暂时忘情，但终究还要回到现实社会中来，还是要讲情的。管理者如果具有仁爱之心，就应该把情扩展到所有的人，替大家着想。因此管理者必须要加强与员工的沟通频率，了解员工真实的心理状态和需求，才能够做到情感搭配合理制度下的有效管理。
