《赋能》作为《纽约时报畅销书》、亚马逊年度商业类推荐阅读图书，在阅读之前我认为此书无一例外的会像其他的职场管理类书籍一般，充满着商业职场中对效率、对管理、对沟通、对协调的各种各类情境描述，随之给出看似有效却很难运用的法则。
拿到书看到封面，写着打造应对不确定性的敏捷团队，加之—你不会成为美军，但一定需要强悍如美军的团队时，感受到这本书的内容与之前看到的其他管理书籍相比，会有着不同的分析角度和视野。
赋能，从字面理解，赋予能力，书中封面内页写到，作为领导者，要把决策、行动的权利赋予最了解情况的一线人员，也就是赋能。要做到这一点，就必须对现有的管理体制、文化进行改造，需要从“英雄式领导”改为赋能给下属，信任其能够根据情况第一时间处理问题。看到这里时不禁感叹，在中国式的管理体制和人文体制下的企业，怎么改造中国人根深蒂固的对英雄式领导对权利的崇拜、和对能者多劳，其他人默默从众的大众思想，带着这个疑问我继续往下品读。
作者作为曾经的美军特种作战司令部指挥官，在投入对恐怖分子的围剿战役中，看到了有专业装备受过特种训练的美国特种兵，怎样在不确定的作战环境下，面对不确定组织形式和作战方式，无正规训练的恐怖分子时，被痛击的现实，从而领悟出在不确定性环境下，怎么去重新打破原有的意识束缚，找到制胜的方法。文章首先对这种不确定性给予了必要的分析和阐述，向人们展示了世界正在变得越来越脆弱、稳定性不断减弱，原有的组织结构和团队的行为方式，正在变得越来越无能。追根溯源，还原论在日益发展的经济社会，追求规模追求效率的背景下大行其道，技术能力与组织运转方式之间产生的不匹配，通过严格的还原性优化、标准化，能够将技术潜力极大地发挥出来，成为实际的生产力。人们普遍认为追求效率才能创造出强大的企业，而管理者的角色就是将事物拆解，并且规划一个“最佳的方法”。而泰勒理论的推行正在使得组织的内部结构机械化、深井现象严重（即人与人之间、团队与团队之间空间隔离、信息隔离程度日益加深）面对从复杂到错综复杂的不确定性的局面，不可控制不可预知的新世界与还原论的管理模式格格不入，新的环境需要新的方法。
作者陈述并展示了不确定性的世界的种种复杂性后，引出了打造灵活的具有韧性组织的概念，这样的组织管理者必须接受事实是：他们不可避免地会遭遇不曾预料到的威胁，他们不会试图建立坚强的、专门化的防御力量，而是建立一些体系来抗打击，甚至从打击中获利。而要想组织获得韧性，必须将各部分因素连接起来使得他们能够重新布局，并且根据客观变化或意想不到的打击进行调整。为此作者提出的观点有：
一、打造灵活团队的韧性组织，需要打破层级架构，构建网状组织，组织内要建立互信和目标共享的团队这种团队在信任的基础上开展一致行动，达成团队目标，而这种团队目标最终决定个人成败，在这种思维的引领下，锻造团队的自发智慧，以灵活的体系来杜绝未知的灾难，这种团队解决问题时的方案往往是自下而上冒出来的，而不是自上而下的命令。
二、突破深井，建立关系。类似深井的组织架构中，团队和团队之间的横向联系是不存在的，每个团队都在孤军奋战，这种组织体系在面对现实世界的不可预测时，将成为一种负担。作者进一步提出的解决方案是“由小团队构成大团队”，也就是在一个组织内，各组成团队之间的关系如同团队内部成员之间的关系。让原先在深井中单打独斗的团队，通过互信和目标的分享，融合成一个整体。
三、信息共享。书中提到信息“空隙”是无效组织的根源，尤其是作者描述的在伊拉克战争中，面对恐怖分子网状的组织结构，干掉一个首领又出现另外的人带领其他恐怖分子发起毫无迹象但惨绝人寰的恐怖袭击时，信息的共享显得尤为必要。作者提出要打破信息阻隔的壁垒，连接信息断点来了解系统全貌。
四、培训共享意识。作者认为信息共享是体系变革的心脏，信息的交叉分享能使得信息的价值升值，要在所需要的规模上实现透明度和信息共享，我们不仅要重新设计我们的物理空间布局，还要重新思考组织文化中每一步程序，比如简报会议这类机制安排，来为每个人提供分享各自信息的机会。联络官计划和嵌入计划，都为读者展示了单位之间横向联系建立的方式。
五、应对不确定性的关键：赋能。客观上认识到领导组织力、控制力和宏观决策能力的限制，才有赋能的需要，组织不断去中心化，找到赋能的平衡点。
全书阅读后对作者提出的种种情境、理论引入及分析、结论等有了对组织体系变革的不同视野和思考，赋能后的组织充满韧性、信息互通、目标明确、能比传统组织更有效应对不确定性，但组织的变革实属不易。从意识的萌芽到一致性行动到实践，直至组织发挥效能，需要一系列实践，个人认为传统的泰勒理论在某些工作环节中，对提高效率仍然有很大作用，从组织体系的成长和适应性来说，赋能后仍然需要每一个能以最佳方式运转的个体来实现最终的组织目标，也即既要从宏观角度来改变思维，也可以不断在原有思路的基础上有所保留的优化。阅读此书受益匪浅，后期将思考和实践，感受赋能的力量。
