（先刨除一个例外情况：创业不在这个话题探讨之内，因为如果一起共同创业的小伙伴或者夫妻店，共同经历风风雨雨，情分肯定是比普通职场要重一些的。）
周末去一个朋友组织的讲座，听完演讲人主题分享之后，大家展开了特别热烈的讨论，有个问题印象很深。
背景大致是：公司里进行一些架构调整，涉及到一些职能重新定义分配的事情，有的组把一些脏活累活趁机丢出来，还把本来能做的部分也扔出来一部分；其他组当然也不乐意了想要效仿。
提问者很苦恼，他是负责重组这事儿的，觉得为什么不能每个组都各司其职，然后每组再“贡献一点自己的力量”，把事情做完做好。
听他说完之后，演讲人就笑了：
有没有想过为什么他们要把这些活儿丢出来？如果这部分活儿对这个组来说没有好处，又占用了大量时间，自然会想摆脱。所以，你们的绩效考核里，有和这部分相关的指标吗？
提问的同学想了想，好像并没有什么指标是考核这个部分的，所以问题自然又绕回来了，都不把这活儿列入绩效，人家做了也没好处，凭什么要人家额外“贡献一点自己的力量”呢？
最近朋友D在考虑内部transfer到其他部门。在D他们公司，transfer是一件很正常的事情，公司文化也鼓励这种换部门换职务的行为，甚至把这个当作员工职业发展成长的一部分，即使是完全没接触过某一领域，但是之前如果口碑和成绩不错，对方部门都愿意接收。
D看中了这个机会，和未来的直属leader也聊了聊，觉得没什么问题了，就按照惯例，在走流程之前和老板沟通了自己想去别的部门的意愿。没有直接走程序也是表示对现在领导的尊重嘛。
结果领导不愿意放人，几乎每天都要拉着D聊，办公室开会聊完了微信聊，上班聊完了下班聊。开始还画个饼表示很看好D，这边还有很多发展空间，后来开始拿情分说事儿：
你看我们最近的工作计划，这个时间提出走是不是不太合适？你这样让我很伤心。咱们之间之前有什么误解吗让你产生了想走的念头？
我听到了这段话之后，和D一样愕然。
我记得以前也听过有在国企的朋友聊起来类似的话，说周围的一些领导还是老派的作风，有小年轻想辞职，就会觉得内心受到了一万点伤害，觉得我待你这么好，你为什么还想走？
这两类看似不一样，实际上都是同一码事。太相信职场中的人情。
你可以指望员工们有觉悟多承担，但没有评估机制，长期总会懈怠的。
因为工作的意义对每个人来说不一样，有人渴望成长和一个接一个的挑战，有人却希望安安稳稳混口饭吃糊口就好。你不可能用恨铁不成钢的心态去要求一个没有冲劲的人往前冲，就像你也不可能让跑在最前面的员工稍微放慢脚步去等待其他同事一样。用自己的高要求，去要求别人，是不现实的。
用情分可以留住一次或者几个月，但没有激励机制，长期是留不住的。
因为现在的职场早已不复当年，现在的年轻人看得更广也更有主意，你是否能做到和看重钱的员工谈钱，看重成长的员工谈发展上升机会呢？如果做不到，仅凭人情，是很单薄无力的。
所以更理想的情况，是靠制度完成。
有合理的绩效评估制度作为结果导向的保障，也有良好的反馈激励薪酬制度留住人，让员工能够安心地干着会被认可的活儿，不断地在对方可能会有这样念头的时候丢出一个对方想要的胡萝卜。（比如每每A动了念头，却总是会被吊在前方的那个胡萝卜心甘情愿地牵走）
除此之外有没有别的选择？有。
那天会上我真的还想到了一点，就是从根上入手，招来一批高相似度、自我驱动型、责任感强的人，这类人往往出于爆棚的责任感，也会把事情尽量做到说得过去，任劳任怨。
你问我怎么知道？
因为A所在的公司，那都是一个人当一个队伍使的。哈哈哈。
