了解《劳动合同法》的人都知道，对于女职工的孕期、产期、哺乳期，《劳动合同法》中有特殊的保护，比如三期内不能解除劳动合同，如果劳动合同到期了，合同期限也应该自动顺延至三期届满为止，等等。
不过，大家必须要清楚的一件事情是，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工三期内，用人单位不得按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。也就是说，用人单位仍可以按照第三十九条规定解除劳动合同，而第三十九条规定的正是劳动者存在过失的情形。
大家先可以看一个案例：
基本案情：
王某2015年1月入职某公司担任销售，双方签订劳动合同，期限至2018年1月。同时，王某签订有规章制度承诺书一份，承诺遵守公司规章制度，其中载明有“连续旷工3日，或全月累计旷工6日，或全年累计旷工15日者，可解除劳动合同”的规定。
2016年7月，王某生育一子，产假休至2016年12月8日。2017年1月，王某到岗后提前离岗，公司发函重申考勤制度并要求限期上班。2017年1月10日至13日，王某继续旷工4天。公司随后向王某发出解除劳动合同通知书。
2017年12月，王某申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同违法，并支付相应赔偿金。
法院判决：
法院经审理后认为，王某在2017年1月10日后未到岗上班属实，虽主张双方就是否旷工存在争议，但王某亦称其多次请假公司不予批复，因此公司根据规章制度中关于旷工的约定，解除与王某的劳动合同并无不妥，王某要求确认公司解除劳动合同违法并支付赔偿金的请求，法院不予支持。
评析：
根据《劳动合同法》第三十九条解除合同，与劳动者关系较为密切的主要有两种情形：一是严重违反用人单位的规章制度；二是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大经济损害。其中，“严重违反规章制度”是实践中用人单位经常用到的辞退员工依据。
如果单位确有实锤，以第三十九条相关理由解除劳动合同，哪怕身处孕期、产期、哺乳期，最终也无法保护自己。
不过，劳动者如果觉得自己在三期内确实无法保证能正常适应和遵守公司较为严格的规章制度，倒是可以提前与单位协商。《女职工劳动保护特别规定》中也有些具体要求，比如：怀孕7个月以上、哺乳期内“不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”、孕期“不能适应原劳动的，单位应减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动”等等。
另外还有一点值得注意的是，“双方协商一致解除劳动合同”也是不受《劳动合同法》中三期特别规定的保护。所以有时候，即便劳动者不存在过失，单位也会利用自身优势地位，让劳动者签订协商一致的协议解除劳动合同。此时再来主张三期保护，除非确有证据证明是单位胁迫的，否则往往得不到仲裁或法院支持。
