企业人力资源管理的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事。
一、价值
让客户满意是生存的基础，让员工满意是公司持续发展的推动力。
价值分配不公带来一系列的问题。
1、员工工作动力不足，积极性不高。
原因：员工认识不到自己职位的重要性。--员工角度。
公司薪酬结构不合理，造成员工心里不平衡。原因之一--企业角度
薪酬分配，包括三方面：价值创造、价值评价、价值分配。
科学合理的价值分配，带来员工的高满意度，提升工作积极性。降低离职率。
2、核心员工离职。
原因：一方面薪酬问题；另一方面员工在企业无法实现自身价值。
所以公司需要建立一套完善的相对公平合理的“绩效评价体系”。
如何实现薪酬公平呢？
企业在人力资源管理和建设方面，不要着眼于短时间内变大、变强，而是应该以企业持续活下去为己任。这样才能提高企业在面对各种环境变化时的适应力与生存能力。不断发现问题，不断改进。
围绕着企业的核心价值观建立人力资源体系，建立起适合本企业文化的人力资源管理体系。
围绕公司战略建立KPI指标。“绩效考核体系”--1
绩效考核，不是为了裁员，而是通过绩效考核把员工放在更加合适的位置，保证每个人都能实现自己的绩效目标，进而完成公司的总体战略目标。
以责任、员工能力和贡献为核心的KPI指标。
员工激励
激励是人力资源管理的重要内容，是企业促使员工努力完成组织任务，实现组织目标的重要手段。
激励主要包括物质激励和非物质激励。物质激励包括：薪酬、公司分红、福利政策；非物质激励包括精神激励（荣誉和职权激励）、文化激励等。
企业还需要根据自身实际，创造出属于自己的激励体制。
重视员工利益，实行公平激励制度，以人为本，做好人力资源管理的优化。
如果企业薪酬缺乏市场竞争力，就会造成核心员工流失，进而陷入企业不断照片新员工以满足企业运营，而老员工不断离职的恶性循环。这对企业而言是致命的巨大浪费。
“利出一孔”，就是用利益引导员工遵循统一规范，分享利益、分担风险作为行为动力引导。
“任职资格管理体系”---2
企业在人力资源建设方面，首先要考虑的是怎么打造企业集体与个人的利益共同体、命运共同体。
二、管理
作为企业领导，可以什么都不会，只要能用好人，就可以了，而这也是企业领导必备的素质。
“人职匹配”--3 P89
“任职资格管理体系”--与招聘录用、培训、绩效管理、薪酬管理、员工晋升、员工职业生涯、员工职业化等板块紧密联系，提供了基础性依据。
绩效管理是人力资源的核心职能，绩效管理制度化有助于企业有效提高员工积极性和公司的生存效率。
绩效管理在人力资源管理中最大的作用就是激励作用，而对人的激励，需要从动机开始。
绩效考核的内容包括工作态度、能力、业绩、管理能力等诸多因素，另外还可以包括员工潜能、素质、品德等软性能力。
善用薪酬倒推任务，是绩效管理的重要应用。起码要保证核心员工不会流失。
绩效考核做不好就会出现“负激励”，WHY？
1、考核优异的给予表扬等精神奖励，工作出现差错立即扣钱。
2、绩效管理方案没有得到员工的认同，一味追求量化考核，重要但难以量化的工作没有纳入绩效管理体系。
绩效管理的本质，就是无论什么样的绩效管理方法，都围绕着激发员工工作动力、提高员工工作绩效这个目的来展开。
全方位考核得出的结论往往是老好人得分最高，慢慢的全公司员工最后都变成了老好人。想要通过360度无死角找人，公司是会完蛋的。
任何一种管理办法都不应该伤害到优秀的奋斗者，即便是那些不听话的奋斗者，只要有贡献，就应该得到激励。
绩效考核要确定谁是奉献者，谁是偷懒者，明确每一个人的价值贡献，绩效考核最大的优点就在于评价的关键从由人评价人转向由制度评价人。评价一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观的看绩效和结果。德的评价跟评价者的个人喜好等主管因素有关，但绩效和结果是实实在在的。
