福利，一直是企业营造良好组织氛围的有效手段，也是企业体现人性化关怀的主要工具，甚至还是很多企业吸引、留住人才的筹码，但是不同企业的“福利”有着天壤之别，其作用也各不相同。比如说，国企（以前）基本上都是以高福利著称，各种名目的奖金、津贴、补助有时连当事人自己都“惊讶”，所以，这也影响着很多人的就业观——追求的是公务员、大国企的安稳和福利。而在不少私企，却找不到任何福利的影子，富士康的“血汗工厂”，华为的“狼性文化”，互联网和科技企业的大批“码农”，无不以“低福利、高压榨”著称。
事实上，福利的尺度一直是令管理者非常头痛的问题。我们服务的云南某客户，领导者比较注重员工福利，虽然每一项金额（物质）都不多，但各类名目的福利都有，原以为员工会比较满意，但是很多员工的反应却是——就发那么一点钱（物），还不如不发呢？我还知道上海某培训公司，员工除了工资及年终奖以外，没有任何福利——零福利。显然，这两家企业员工的积极性、忠诚度及组织氛围都不太理想，尤其是那家培训公司，当然这只是其中一个原因。那么执行高福利政策的企业员工又是什么样的表现呢？诺基亚在这方面表现得比较突。
70多条班车路线，按摩师，心理咨询师一应俱全，上班晚来早走，甚至可以悠闲地开网店，这是曾经辉煌无比的诺基亚中国公司的真实写照。令人惊讶的是，无论在巅峰时期还是没落之后，诺基亚的员工福利和工作氛围基本没有太大的变化。如果企业效益好，这类高福利的隐患往往还不会暴露，但当身边用诺基亚手机的人凤毛麟角之时，还不赶紧放弃这种全员福利，营造一个“痛定思痛”的氛围，让每个人都有力挽狂澜的危机感，反而还让员工在这个“半死不活”的组织里继续享受，诺基亚的做法让人费解。
持续无度的高福利俨然让诺基亚成为一个没落的帝国，有着所有衰败帝国相同的特质：极端保守的思想、贪图安逸的惰性、不听劝告的自大。员工被惯坏了脾气的同时也很贪图享受。国内某手机公司HR接到一些诺基亚老员工的求职信，约他们面试，问：“诺基亚走下坡路不是一天两天了，为什么拖到被裁了才想起来找新工作？”他们的答案基本一样：“诺基亚啊！外企待遇，薪水高、假期多、工作少，基本不用干活儿，所以总是舍不得走……”真正的以人为本，不应该是去培养懒人。
事实上，如果诺基亚在后期，对福利制度进行改良，降低普遍的福利标准，对于那些有贡献的员工予以好的福利待遇，而那些混日子、毫无作为的员工果断撤掉他们的“温床”，或许不会培养出这么多的“就业困难户”，企业也不至于那么快被收购。正如诺基亚前CEO奥利拉所言：“我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了。”实际上，在我看来，“输了”的真正原因就是什么也没有做，而“什么都不做”的一个原因是大家都有高福利的保障。
我们不禁要问，为什么那么多的诺基亚员工甘于无所作为？因为他们去了其他地方，或许就将没日没夜地加班、收入与付出极不成正比。一位前诺基亚员工曾在自己的日记中留下了这样一段文字：“经历过太多次换工作，每一次都有一种奔向自由的解脱，而这次却有着些许沉痛。因为在诺基亚除了物质上有满足，我也感受到了尊重和温暖，感受到了企业的关心。”
当然，诺基亚的例子倒不是说高福利就会造就懒员工，实际上谷歌的福利肯定不比诺基亚逊色。这只是说明，无度的低福利和泛滥的高福利一样对组织有毒性。鉴于国内员工潜意识里面有对隐性福利的强烈渴求，做为管理者就更应该拿捏好福利的尺度，形成差别化的，激励为原则、保障为基本的福利制度，这样，福利才能散发其正能量的魅力。
