大多数公司的管理层都认为，选人是HR的事情，这绝对是一个大大的误区。 关于选人，有这三大误区，你知道吗？
误区一：选人只是HR的事。
误区二：只有HR才是选人专家。
误区三：只有HR才能找到合适的人。
与之相对的， 应该是这样：
一、企业家是首席面试官。——企业家选人，要像农夫选种子一样，超是高级的关键的岗位，越需要企业家亲自去面试，挑选人才。——企业家必须具备识人的能力，并且不断提升。——企业家的招聘权限不要轻易下放。
可以利用公实矩阵，把人才分为四个类别，选出先公后私的实干家。如下图：
公——集体利益；私——个人利益； 虚——思想、表述、承诺；实——行为、行动、结果。
二、直线经理是选人的主体。——应该让每一个直线经理人，成为金牌面试官。——面试官的“十字形”素质能力模型是： 1.高度：先人后事的境界；2，深度：精准面试的技能；3. 宽度：广纳贤才的胸怀；4，广度：雇主品牌的展现。 ——记住：让不具备选人能力的人去选人，存在巨大风险。
企业应该训练“金牌面试官”。 从应知、应会、应用三个层次来训练并进行认证。
应知： 参加金牌面试官的理论培训；——学：参加面试培训积极性、模拟演练等；
应会：通过旁听面试、辅助面试来领会；——考：面试技能的评估与辅导；
应用：主导面试、正式认证，成为金牌面试官。——做：面试参与程度、面试过程性和结果性指标，资格管理。
三、HR让企业具备选人的能力。——建立面试官队伍。——做好面试官资格管理。——建立团队面试“333”决策机制。——3位面试官3轮面试最多连续3场次面试。
本章节阅读收获：
把“金牌面试官”做为单独的课题来研究。团队内部学习，分享给客户，培训公开课。
