《劳动合同法》第8条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
所谓欺诈，是指故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方基于错误判断做出意思表示.用人单位在对外招聘时，为更快地聚焦某类备选人员，会对岗位的学历要求和履历要求做出具体规定，从而有效率地达成选择相应劳动者的目的.如果在此情况下，劳动者向用人单位提供虚假学历或履历，造成用人单位具体错误判断与其签订劳动合同并向其提供相应工作岗位，当然构成欺诈.
而后无论是否能否胜任工作以及为公司创造多少经济效益在所不论.
因我国立法设计，《劳动合同法》第26条第1款 下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；《劳动法》第18条第2款:“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”也即，只要确认劳动合同无效，则自始对双方没有法律效力.
对于劳动合同无效的法律后果，《劳动合同法》第39条第5款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”即用人单位可因此种致劳动合同无效的情形行使解除权，上述解除行为不仅有效，且依据《劳动合同法》第47条规定，不用人单位不负有支付解除劳动合同经济补偿金的义务.
接下来讨论的关键是：用人单位的举证责任.即只有用人单位可以举证证明在劳动者入职之初对劳动者的学历以及履历做出了要求，以及做出何种具体要求.如用人单位无法举证证明，即使劳动者在相关学历和履历部分作假，但并未使用人单位基于错误判断做出意思表示，即劳动者不构成欺诈，在此种情况下，用人单位以劳动者存在欺诈行为而解除劳动合同属于违法解除.
因此，从用人单位的角度，日常的规章管理制度以及招聘时招聘启事、《员工手册》、《承诺函》等证明聘用条件的书面文件十分必要.
我国的立法设计没有按照一般合同法原理把欺诈手段损害相对人利益的行为规定为可撤销行为，而是直接规定合同无效，单位可以行使解除权，这虽然导致产生一种情形，即有能力的员工在原单位工作较长时间且完全可以胜任，但因为自己起初的欺诈行为而被“一剑封喉”，但这种立法设计却可以促使劳动者保持诚信，营造诚信的良好风气.
