公司上下级之间，既不要“唯上是从”的投机主义，也不要“讨好下属”的收买人心。——企业赋能：激活员工、解放老板。进入职场后，和你相处时间最长的人是谁?不是家人，不是朋友，而是同事。更确切的说，是你的上下级。想想看，每天超过8小时黏在一起，时而欢笑，时而争吵，时而兴奋，时而冲突，这样的亲密关系，除了上下级，还有谁?

　　为何会有“熟悉的陌生人”?

　　既然这么熟悉，按说关系应该不会差。但，现实是，很多人无法处理好上下级关系。特别是，如果你在上级那里不幸被贴上了“标签”(比如不认真、不勤奋、虚情假意、花拳绣腿等等)，不好意思，接下来你的日子不会太好过。你需要花很长时间，才能让上级改变过去给你贴过的标签，更常见的情况是，一旦上级给你贴上了标签，你怎么努力，短期都无法改变上级对你的印象。

　　有人说是刻板效应，有人说是上级的偏好。这都不重要。重要的是，上下级之间已经垒砌了一堵高高的墙：彼此不信任，彼此瞧不上，彼此相互提防，对方的每一个话语和行为，你都要三思而后行，动不动就会怀疑对方的动机。这样的相互提防，还有什么团队协作的效率可言?

　　天天相处的上下级，如何会由爱生恨，如何会形同陌路?

　　要搞清楚这个问题，我们需要回到上下级的工作场景，看看那些没有处理好上下级关系的人，是如何让关系一步步走向破裂的。

　　第一阶段：磨合期

　　工作风格不同，工作目标不同，彼此不熟悉，彼此不信任，需要相互磨合，才能了解对方。这个时候，真诚是解决问题的最好方式。凡是那种刻意伪装的行为和做法，都会让对方反感。因此，磨合期的关键，不在于是否会冲突，而在于不要相互伪装。即便是再大的冲突，只要是就事论事，就不会形成人对人的个人攻击。而一旦有伪装产生，问题就会被放大。

　　第二阶段：适应期

　　既然有冲突，既然有不同，就要相互适应。现实情况下，往往会下属适应上级比较多。但，我要告诫上级的是，适应对方是双方的义务，不仅仅是下属一方的行为。因此，在冲突之后，相互沟通，开始建立沟通机制，开始确定基本的合作原则，相互确认妥协的空间和底线，然后大家就可以相互适应了。这个时候，如果还是彼此指责，彼此埋怨，彼此瞧不上，根本找不到任何原则交集，那么接下里的“分手”，就会成为必然。

　　第三阶段：冷战期

　　如果双方无法适应，而上下级之间又暂时无法分手，那么，双方就会进入到冷战期。冷战期时间可能很长，双方往往是带着冷漠和不屑的眼光看对方，如果需要和对方协作，也往往是例行公事，或者表面上表态支持，但实际上无所作为。双方之间，就会产生奇怪的化学反应，彼此说话不多，而且也不清不楚，总有一层东西隔着双方，周围的人都能感受到两人的奇异之处，这种不战不和的状态，往往会成为一段时间的常态。

　　第四阶段：破裂期

　　时间久了，相对理性的一方会意识到，再这么下去，对双方都会是损失，于是进入了坦诚的沟通。通常，如果沟通有效，双方的关系还有可能回归到正规。但，如果双方之间早就没有了信任感和安全感，那么，任何沟通可能都无效，都会被另外一方视为有所图，对人有了条件反射，沟通就会失效，甚至会刻意的回避沟通。这种情况僵持下去，于公于私，都会是巨大的损失，后果就不多说了。

　　怎么办?该如何解决这个问题。在过往的管理咨询与领导力培训中，我通常会建议管理者做如下的思考和行动：

　　第一步：回归角色

　　角色是管理的基石。职场中的每个人，都要对自己所胜任的角色负责。角色和岗位已经规定了你的使命和准则，围绕角色，围绕岗位目标，展开符合角色的行为方式。有时，哪怕你本人不喜欢，也需要回到角色，而不是由着性子大喊大叫，那就是小孩行为了。

　　因此，无论管理者还是员工，遇到问题的第一反应是自己的角色。问自己：我有没有胜任自己的角色?我是按照角色所赋予的使命和原则做事，还是由着自己的性子做事?我的行为是否体现我的角色?哪些行为不符合我的角色等等。尽管没有人能做到完全客观，但这样的思考和行动，依然能帮助你理性解决问题，减少上下级冷战。

　　第二步：尊重分歧

　　人和人的差异有多大?其距离不亚于地球和火星。有很多你认为天经地义的事，在别人那里就可能完全不是一回事。原因在于，每个人的生长环境、认知和教育经历不同，对问题的判断、理解和解决方式各有不同。无论是作为上级，还是下级，你听到别人的不同意见时，不要马上否定，而是想办法换位思考，全面理解对方的出发点和差异，不要“不诊断就开药方”。

　　因此，面对差异，我们需要问自己：对方的差异点是什么?这种差异意味着什么?哪些是我没有想到的?从对方的差异中，我们能学到什么?视差异为机会，还是视差异为冲突，这是判断一个人职业水平高低的一个重要尺度。如果做不到，就想想黑天鹅的故事吧。

　　第三步：捍卫原则

　　是不是听完对方的意见，就一定要同意对方的意见?不是。一味的妥协和退让，只会让别人更不尊重你。让别人知晓你的原则，每次沟通和讨论，都要按照原则去行动，这样的话，大家就会理解和清楚你的原则，你也会了解别人的原则。基于原则讨论，不仅更理性客观，还会找到更多的解决方案。有人说，万一原则冲突了，怎么办?不怕。如果读过瑞.达里欧的《原则》，你就会明白，越是清晰的原则，越能找到交集，越能发现更符合双方的解决方案。

　　因此，明确自己的原则，而不是掩盖或者模糊自己的原则。你的原则越清楚，别人理解你就越容易。千万不要陷入到“唯上是从”的投机主义，也不要“讨好下属”的收买人心。这两种方式，都会让原则毫无价值，也会摧毁公司的基本底线，这也是为什么很多公司和组织陷入到形式主义、官僚文化、办公室政治文化的原因所在。、

　　第四步：自我反省

　　这是最重要的一步，也是职场人士能否实现认知迭代和能力晋级的关键。不懂得自我反省，就容易自以为是，就很难听得进不同的声音。华为的自我批判文化，联想的复盘文化，本质都是在做自我反省。而之所以要反省，核心还是找到自己的原则和底线，检讨过去的行为和做法，避免自己陷入到自以为是的状态，这是让自己保持客观理性的绝佳路径和方法。

　　有了自我反省做保障，你和上下级之间的关系，就可以回归到正常。当然，有人说，做了这几步，关系还是不好，怎么办?我要提醒你，可能是你之前的选择有问题。无论是上级，还是下级，价值观仍旧是绕不过的一道坎。如果你是上级，参加面试是必修课;如果你是下属，选择一家公司入职的时候，也要考察这家公司和领导的价值观。做不到这些，你就是“爱上一个不回家的人”，不痛苦才怪。