冲突，以前一直是自己竭力避免的事情。因为害怕那种剑拔弩张的场面，也难以承受人与人之间的冷漠和暴力相对。所以，在一般关系里面，总希望找到一种平衡点，尽量协调各方的利益，使之都满意，以为这样心态平和的共事时冲突就不会找上我。
但是，我错了！
有时，冲突恰恰是能量的来源。不要害怕冲突，而要敢于直面冲突，自我赋能！
印象深刻的几次冲突，大概是在6年前和3年前，一次是和舍友因为合租房问题产生了比较大的冲突，因为不善争辩也不想耗费精力，所以每每退让逃避，以沉默应对冲突，过程中也是倍感煎熬和受伤。后来，也是选择理解和原谅，才慢慢化解了当时的尴尬。
另一次是和一位资历比较深的跨部门合作项目的老员工也发生了非正面的冲突，因为价值观方面的差异，在做很多项目决策和任务安排时有很多异议，最糟糕的是她带领和影响团队其他人一起不作为。曾经几次尝试过主动沟通缓解矛盾，但也都被拒绝了。大概一年后，也许是换到了一个部门也或许是想通了，又主动和我说话了，冲突和紧张的氛围不再。
说来奇怪，在亲密关系中，我总是能很好的捕捉到对方的情绪，即使有很多次的冲突，基本上也都在可控的范围内，用积极的心态自我调节，加上真诚主动的沟通大部分时候都能处理好。
但在工作或团队关系里，却总是会犯同样的错误，面临相似的困难和问题模式。最近一周，关于团队利益分配和任务分工的冲突问题再次困扰了我。这些经历也促使我在不断思考，究竟是什么原因引起的冲突，这种冲突能否避免，或者什么才是最好的冲突解决策略呢？
38度冲突
第一次听说38度冲突是跟一位老师探讨团队赋能的课程，很形象的比喻建设性冲突的状态，比正常体温高一些，发烧出汗但还不至于吃药的程度，有助于提高人体免疫力。在这一点上是健康有益的冲突，不仅不需要避免，还应该提倡要表达出来，否则后面会产生更强烈的情绪和挑战。
面对冲突时，清晰的界定问题很重要，思考冲突发生的原因尤为迫切。但探寻到真正的问题并不容易，往往需要我们多次的谈话才能找到真正的问题之所在。
CPR思维法
CPR思维法是偶然发现的，不但能确定核心问题，还可以消除重复做无用功的现象：
1、问题初界定，和对方谈论的是内容，即发生的事实。例如，今天在培训课间休息时，两个领导分别电话让我去另一家公司讲一堂课，但表述的方式和逻辑让我觉得很受伤。只是因为我有这门课的经验，就要加班N倍工作量去完成领导安排的任务。同时，用变相吸引力的方式，没有任何激励，换来的只是原本属于自己报销的经费。问题的内容只和单独的事件相关，它关注的是何时何地发生了何事。
2、当问题第二次出现时，要和对方谈论的是模式，即重复发生的情况。例如，这已经是第二次出现同样的问题，你答应过我说下次不再这样，你这样让我觉得很受伤。模式表明问题具有历史性，当行为再一次发生，问题的实质就会发生变化。
通常情况下，我们会对他人的冒犯行为停留在内容的讨论上。比如，这周关于团队内部分工和利益分配的下午会，聚焦在如何公平合理的区分大家的工作量和价值贡献度，一直就分配的范围和额度没有达成一致。
3、当问题继续发生时，要和对方谈论的是关系，即这样做的行为对于我们有什么影响。这种问题强调的是，如果真正关注的是关系问题，却一直在行为模式问题层面探讨，这种谈论无助于问题的最终解决，只会陷入到死循环中，问题仍然继续。
3+2关键对话技巧
其实，对比一看CPR的思维法，和我们设计的三种关键对话应对技巧的内容有异曲同工之妙。
第一项内容是分享基于事实的自己的想法；
第二项内容是征询他人的想法和意见；
第三项内容就是如何达成共识，也就是探讨人的关系内容。
以上三项内容有了，还需要注意两个小技巧，其中之一是观察对话的氛围，其二，时刻保持安全的情绪状态，发生风险及时控制行动。
总之，从冲突的起初，到直面冲突的自我赋能修炼，就是一个不断修复能量的过程。
