这篇笔记是在通过58同城的第一次电面之后，面试官提醒我可以准备一下校招涉及的流程以及痛点，以便应对下一次电面。
我拿出小本本，从招聘（企业角度）和应聘（学生角度）两方面做了简单分析，然后就没有然后了。
在这里整理一下自己总结的流程和痛点，错漏很多，有待改进。
在每年的“校园招聘”这个特大型活动中，主要的两个用户角色就是企业和学生。而为了让招聘进行得更加顺利、高效，招聘平台应运而生。
这些平台又分为两种，一种是企业自己的招聘平台（常见于BAT等有一定规模的企业）；另一种就是第三方招聘平台（例如当时电面的58招聘部门）。
接下来，本文将阐述招聘有哪些流程，流程中暴露的痛点，以及第三方招聘平台能做些什么。
首先从企业的角度来看，招聘流程可以简单分为正式招聘前的计划制定、招聘的宣传、人员的甄选、录用、和最终的招聘评估总结这五个步骤。
流程图如下：
目前，第三方招聘平台主要参与的是招聘宣传这一步，利用平台自身的信息曝光率帮助企业发布招聘信息，让更多学生看到。此外，招聘平台还会发挥的作用有：帮助收集简历、记录应聘者联系方式、登记应聘者的招聘进度；以及在一轮招聘活动接近尾声的时候，根据平台统计的数据帮助企业对招聘活动进行评估，以便企业调整后续的策略或方向。
然而，招聘平台能做的还远远不止这些。让我们先来看看在招聘流程中，企业的几个痛点：
1.宣讲会成本高、效率低
开宣讲会的时间成本和经济成本都很可观，但往往不能收到与付出成正比的回报。由于成本限制，在一个城市内宣讲会通常只能选择一所高校开展，这就注定了宣讲会是一种小范围的、受众有限的宣传方式。如果企业名气大，学生或许还有动力“翻山越岭来看你”，若是中小企业，开宣讲会显然是一个费力不讨好的举动。
2.简历的筛选工作繁重
开完宣讲会、发布完招聘信息，海量的简历涌入邮箱，HR的噩梦就此开始。筛选简历的工作量极大、重复度极高，而且由于是人力来做，其筛选结果就不可避免要受到主观因素影响（比如在疲劳、情绪不稳定等情况下，HR筛选简历的客观度、准确度都将受到影响）。
3.Offer毁约率高
每年的校招季，这样的情况都会循环上演：优秀人才手握多份offer，仔细斟酌后他向本已答应的企业发出婉拒信息，招聘人员不得不重新寻觅应聘者，并为此付出额外的成本。从学生角度来看，择优无可厚非；但对于企业来说，居高不下的offer毁约率意味着时间和资源的浪费，是亟需解决的问题。
那么针对这些问题，招聘平台可以做些什么呢？
1.线上同步宣讲
平台可与企业合作开展线上宣讲会，通过现场直播的方式让无法到场的学生也可以获取宣讲信息，并加入弹幕等形式的互动功能。通过这种线上线下相结合的宣传方式扩大宣传范围、提高宣传效率。
2.简历初筛系统
使用算法对海量的简历进行简单的分类或初筛，减少HR的工作量，降低主观因素影响程度。
3.入职意向评分
对于如何降低offer毁约率，其实并没有太好的解决办法，这里我给出的只是一点个人想法，不一定对。
平台可以做一个应聘者“入职意向”的评分系统，评分算法可考量的因素有：该应聘者已投的简历数量、应聘者在其他企业的面试进度、面试进度较乐观的竞争企业的吸引力等等（当然要获取这些信息有难度，一方面是隐私问题，另一方面需将较多的企业招聘流程集中到自己的平台上才能掌握有效信息）……对于意向评分较低的应聘者，企业可相应降低期待并尽早准备B计划。
在写宣讲会直播的时候，进一步想到以后是否会出现面试现场直播？说不定会催生分享求职经验的“职场网红”。不过考虑到面试本身是一个较为私密的活动，直播可能会泄漏题目、泄漏企业机密，面试直播目前看起来不算十分可行。
未完待续...
后面会写学生角度的流程和痛点。
