本期分享
塔木德咨询——耿新娟
在当今全球化的经济环境下，企业面临着来自国内外同行的激烈竞争。例如，在科技行业，一家软件公司不仅要与国内的同行竞争，还要应对国际软件巨头的挑战。为了在竞争中脱颖而出，企业需要不断创新产品和服务。
这就要求员工具备多种技能，能够从不同角度思考问题。像开发一款新的软件产品，既需要技术人员有扎实的编程能力，又需要他们了解用户需求和市场趋势，即具备市场营销和用户体验设计方面的知识，成为复合型人才。
企业需要制定系统且灵活的人才发展战略，从招聘、培训到内部制度改革和文化建设，多方面入手，为复合型人才的成长创造有利条件。
01目标与原则
1. 培养目标
在制定复合型人才培养计划时，首先需要明确具体的培养目标。这些目标应全面涵盖为实现企业长远发展所需的关键能力和素质。
﹥ 跨学科能力
复合型人才应具备跨学科的知识和技能，能够在多个领域内自如地转换与沟通。不仅包括掌握多领域的基本知识，还要善于整合和应用不同学科的知识来解决复杂问题。
﹥ 创新能力
作为企业创新的驱动力，复合型人才需要具备强大的创新能力。不仅能够提出新颖的解决方案，还要能够将这些创新推向市场并实现商业化价值。
﹥ 管理技能
复合型人才不仅要懂技术，还需要具备优秀的管理技能，包括团队领导力、项目管理能力以及与各层级员工有效沟通的能力。他们应能够在复杂的组织环境中协调资源，实现项目目标。
﹥ 战略思维
复合型人才应当有全局视野和战略思维，能够识别行业趋势和市场机会，为企业制定和执行长期发展战略。
2. 基本原则
为了确保复合型人才培养目标的实现，企业需要遵循以下基本原则，指导企业在具体操作中保持正确的方向。
﹥ 综合性原则
培养复合型人才是一项系统性工程，需要综合考虑多方面因素。企业应从知识结构、技能提升、心理素质和价值观等多维度出发，提供全面的发展平台，确保人才的综合发展。
﹥ 系统性原则
培养复合型人才的过程应当是系统化和有序的，不能是零散和随意的。企业需建立一套完整的培养体系，包括招聘、培训、实践、晋升等环节，并通过定期评估和反馈不断优化此机制。
﹥ 前瞻性原则
复合型人才的培养不能只关注眼前的需求，企业需预见未来的行业发展趋势和技术创新方向，为人才储备足够的前瞻性技能和知识，以应对未来的挑战与机遇。
02实施策略
为有效实现复合型人才的培养目标，企业需要制定并落实一系列具体和切实可行的实施策略。
一、需求分析
企业战略层面
深入研究企业的长期战略规划，明确企业未来的业务拓展方向、市场定位变化等因素。例如，如果企业计划进入新的行业领域，如从传统制造业向智能制造转型，就需要培养既懂制造技术又懂信息技术的复合型人才，以满足新业务对人才技能的需求。
分析企业在行业竞争中的优势和劣势。比如，企业在产品研发方面有优势，但市场营销能力较弱，那么就需要培养兼具研发和营销知识的人才，加强产品的市场推广。
部门与岗位层面
对各个部门的工作流程和职责进行梳理。以市场部和研发部为例，市场部员工可能需要了解产品的基本技术原理，以便更好地向客户宣传产品的技术优势；研发部员工则需要了解市场需求和客户反馈，来指导产品的研发方向。
开展岗位能力差距分析，通过问卷调查、访谈、岗位技能评估等方式，确定员工当前的能力水平与复合型岗位要求之间的差距。例如，对于希望转型为项目管理兼技术支持的员工，评估其在项目管理知识、沟通技巧、技术解决能力等方面的不足。
二、培养目标设定
技能维度
确定要培养的复合型技能组合。比如，对于财务和法务复合型人才，目标是使其能够熟练掌握财务报表分析和相关法律法规，能够处理财务风险中的法律问题。
设定技能提升的量化标准。例如，员工在经过培养后，能够独立完成复杂合同的财务和法务审核，审核的准确性达到 90% 以上。
知识维度
明确员工需要掌握的跨领域知识体系。以人力资源和数据分析复合型人才为例，需要学习人力资源管理六大模块知识，同时还要深入了解数据分析方法，如数据挖掘算法在人力资源决策中的应用。
规定知识掌握的深度和广度。例如，员工要能够理解并运用至少三种数据挖掘算法来分析员工绩效数据，并且对人力资源战略规划有深入的见解。
三、培养方案设计
课程体系建设
开发内部培训课程，整合企业内部的知识资源。例如，邀请企业内的资深专家和技术骨干来编写培训教材，内容涵盖不同业务领域的关键知识点和实践经验。
引入外部优质课程，与专业培训机构、高校等合作。比如，与知名高校的管理学院合作，引进其先进的工商管理和信息技术融合的课程，为培养企业管理与 IT 技术复合型人才提供支持。
设计课程模块，包括必修课和选修课。必修课可以是与企业核心业务和关键技能相关的课程，选修课则可以满足员工个人的兴趣和发展需求。例如，对于营销和设计复合型人才培养，必修课可以是品牌营销战略与设计基础，选修课可以是用户体验设计、数字营销工具等。
培训方式选择
线上学习平台，提供在线课程、视频教程、电子书籍等学习资源。员工可以根据自己的时间和进度进行学习，系统还可以记录员工的学习轨迹和学习成果。例如，利用企业内部的在线学习管理系统，推送财务分析软件操作的视频教程和在线测试。
线下集中培训，组织员工参加面对面的培训课程。这种方式适合需要互动交流和实践操作的培训内容。例如，对于生产管理和质量控制复合型人才的培训，可以在车间现场进行设备操作和质量检测方法的培训。
实践项目锻炼，安排员工参与跨部门的项目。通过实际工作项目，员工可以将所学的知识和技能应用到实践中，提高解决实际问题的能力。例如，让市场营销和产品研发人员共同参与新产品的上市推广项目，在项目中相互学习和协作。
导师辅导，为员工配备经验丰富的导师。导师可以是企业内部的高级管理人员或专家，他们能够为员工提供个性化的指导和职业发展建议。例如，为人力资源和心理学复合型人才培养计划中的员工，配备具有多年人力资源管理经验且熟悉员工心理的导师。
培训时间安排
制定长期培训计划，一般以年度为单位。例如，在一年内，分阶段安排不同模块的课程学习和实践项目，确保员工有足够的时间来消化和应用所学知识。
灵活安排短期培训课程，以应对突发的业务需求或新技术的出现。比如，当企业引入新的数字化营销工具时，及时组织为期一周的短期培训，让相关员工快速掌握工具的使用方法。
四、评估与反馈
评估指标建立
知识考核，通过考试、知识竞赛等方式，评估员工对跨领域知识的掌握程度。例如，在培训结束后，组织财务和法律知识综合考试，考核员工对财务法规、税务政策等知识的理解。
技能测评，采用实际操作、案例分析等手段，评价员工的复合型技能水平。比如，对于销售和售后技术服务复合型人才，通过模拟客户投诉处理场景，评估员工在销售技巧和技术故障解决方面的能力。
工作绩效评估，观察员工在实际工作中的表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。例如，对于参与了项目管理和技术研发复合型培养的员工，根据其在项目中的任务完成情况、技术难题解决数量等指标来评估绩效。
反馈机制构建
定期收集员工的反馈意见，通过问卷调查、座谈会等形式，了解员工对培养机制的满意度和改进建议。例如，每季度组织一次培训满意度调查，询问员工对课程内容、培训方式、培训时间等方面的意见。
根据评估结果和反馈意见，及时调整培养方案。如果发现某一课程的教学效果不佳，或者某种培训方式不受员工欢迎，就对培养方案进行优化，如更换课程内容、改变培训方式等。
五、激励措施
物质激励
设立专项奖金，对在复合型人才培养过程中表现优秀的员工给予现金奖励。例如，对于在跨部门项目中发挥关键作用、有效融合不同技能并取得突出成果的员工，给予项目奖金。
薪酬调整，对于成功转型为复合型人才并为企业带来显著价值的员工，适当提高其工资水平。例如，将掌握了市场营销和数据分析双重技能的员工，调整到更高的薪酬档次。
非物质激励
晋升机会，优先考虑复合型人才晋升到管理岗位或关键技术岗位。比如，在选拔部门主管时，将具有跨部门工作经验和复合型技能的员工作为优先候选人。
荣誉称号，授予 “年度最佳复合型人才” 等荣誉称号，增强员工的成就感和归属感。例如，在企业年度表彰大会上，对在复合型人才培养中表现卓越的员工进行公开表彰。
综上所述，通过科学合理的顶层设计、完善的培养制度以及多样化的培养方式，企业能够构建一个系统性、持续性的复合型人才培养机制。
03面临的挑战与对策
1. 常见挑战
在企业的实际运作中，人才培养机制的构建和实施会面临各种各样的挑战。
资金投入不足。人才培养往往需要大量资源，包括资金、时间和专业人才的投入。有些企业可能因为短期收益压力，不愿意在培训和发展方面投入足够的资金，导致培训项目效果不佳，无法满足员工的成长需求。
﹥ 员工参与度低
企业安排的培训和发展项目如果内容设置不合理、形式单一或者时间安排不当，可能会导致员工参与的兴趣和积极性不高。此外，员工可能缺乏对培训的重视，认为培训是形式化、无实质意义的活动，从而降低参与热情。
﹥ 管理层不重视
如果企业的高层管理者没有认识到人才培养的重要性，人才培养工作可能不会得到足够的支持和重视，从而导致资源分配不均、实施过程缺乏有效管理和监督，最终影响培训效果。
﹥ 评价体系不完善
如果企业没有建立科学合理的培训效果评价体系，就无法准确评估培训的效果和员工的成长情况，导致培训工作的导向性、针对性不足，难以实现预期目标。
2. 解决方案
为应对上述挑战，企业可以采取以下对策：
﹥ 争取高层支持
高层管理者的支持对人才培养非常关键。企业应通过数据和案例，向高层展示人才培养的长期价值和战略意义，使其意识到这是促进企业持续发展的重要手段。可以在战略层面制定人才培养的专项计划，并将其纳入企业年度重点工作，确保资源和政策的支持。
﹥ 加强企业文化建设
良好的企业文化可以提高员工的归属感和工作积极性，从而提升他们对培训和发展的参与度。企业应通过塑造良好的文化氛围，宣传人才培养的重要性，通过各种形式的内部沟通和活动，提升员工对培训的认可度和重视程度。
﹥ 优化培训内容和形式
确保培训内容切合员工的实际需求和职业发展规划，提供多样化的培训形式，比如在线学习、工作坊、案例分析等，灵活安排培训时间，尽量避免对日常工作的干扰。这样可以更好地吸引员工参与，提高培训的实际效果。
﹥ 建立完善的激励机制
激励机制可以提高员工的参与热情和自我驱动力。企业可以根据培训情况设定奖惩措施，例如将培训结果与绩效考核、晋升机会挂钩，奖励优秀学员，激励员工积极参与培训并应用所学技能。
﹥ 完善培训效果评估体系
评估体系能够帮助企业及时了解培训效果，发现不足并进行改进。企业可以建立多维度的评估标准，包括培训前后的知识测评、技能应用情况、员工反馈以及与业务绩效的关联度等，确保培训工作有据可依、有评有改。
﹥ 引入外部资源
在必要时可以寻求外部专业培训机构的协助，带来专业的培训资源和先进的培训理念，帮助企业弥补内部资源不足的短板。同时，与外部机构合作，还能为企业引进最新的行业知识和技能，拓宽员工的学习视野。
04结语
复合型人才的培养对于企业未来的核心竞争力和持续发展至关重要。企业需要通过系统化的培训体系和长期的战略规划，持续投入资源，打造一支具备高素质、综合能力的复合型人才队伍。在激烈的市场竞争中，这将是企业立于不败之地的重要保障。同时，复合型人才也将为企业不断注入新的活力和创新动力，助力企业在未来的发展中不断取得新的突破和成就。
