提问：拉勾这种招聘场景下，企业希望能够收到更多目标候选人的简历，个人希望能够找到更多合适自己的职位，职位信息的分发要如何规划？和微博/今日头条/京东/淘宝信息分发的核心差别是什么？
harryci：
拉勾限制每日投递次数的设计，会让候选人对职位的选择更加慎重，这种慎重也会让用户对搜索结果的职位内容更加重视。
liuhanyu：
我觉得求职者使用拉勾的主流场景是有明确目的的信息查询，而不是被动接受信息的「信息分发」，跟微博、头条来比较不太合适。
cicada：
“人和人的匹配”包括招聘求职，交友，征婚，是个永恒的难题。目前全世界没有任何突破性的方案。我有生之年也未必看得到方案。
你问到“和常规内容分发的区别”，在于招聘求职信息本身是高度同质化的，区别并不在正文里，而是正文背后的，需要当面交流才能判断的五花八门的差异点。
除非是当红产品或行业大牛，我们很难通过一份招聘启事，一份简历，快速判断对方是不是中意的对象。即便能够判断，也不是通过关键字特征，而是各种细微的痕迹和气味。
所以我的思路，虽然也不靠谱，但方向上是通过严格的限制和友善的引导，帮助招聘方进行自我包装，呈现尽可能多的，求职者感兴趣的有吸引力的信息。
就像我自信自己的招聘启事业界一流。
这一点做到以后，初步建立招聘品牌，再去限制和引导求职者进行自我包装，从信息包装的角度去做“中高端招聘网站”。在包装的背后，是招聘和求职方互相展露更多的，原本在面试环节交流的重要信息，增强吸引力，提前看对眼。
stove3：
我稍微了解一点儿拉勾的情况。实际上拉勾做的也是提前展露更多信息，并且希望用人者自己来招聘。
但实际操作过程中，来招人的大多都是HR，HR关注的是面上的效率：“收简历、筛简历”，不愿把这个「权力」让给用人者，用人者自己懒得筛简历的也很多。
而且HR有一个特点，把JD写得极其废话，他们只想快速地发职位出去，宁愿投预算，也不愿意干点有价值的内容优化。
cicada：
@stove3 是的，所以这个没法在拉勾主产品上面做，而是必须做一款新产品，从一开始就打包装牌，打优质牌，用效果倒逼招聘方学习和服从规则。比如说，在行和enjoy是好的例子，而58是坏的例子。比如说，我在v2ex上面看到了很多很棒的招聘启事。
stove3：
嗯，如果是用人者自己来招，就知道自己要什么样的人，怎样吸引他们。
