务实绩效管理基础

绩效管理并不是孤立的，它与企业的管理基础、组织结构、人员素质和企业文化存在密切的联系。因此，在决定实施绩效管理之前，首先要建立起相应的配套体系，只有这样才能保证绩效管理建立在牢固的基础之上。

●发展战略清晰

绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了它的根本意义。如果企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清晰的企业来说，开展绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败，更没有人知道企业的明天会怎样。

●岗位职责明确

绩效考核是对工作任务的考核，没有明确的岗位职责，员工就没有明确的工作内容，绩效考核也就没有明确的客体，更不能设计出具体的考核指标。职责明确绝对不是在部门职责上简单列举几条笼统的职能分配，而是要对企业运作上的所有事项找到真正的责任人，尤其是一些跨部门的业务流程。同时对每一个岗位的定位也要非常准确，对岗位的考核一定要与责权利对等，给它什么样的定位就进行什么样的考核。界定职责最有效的方法是按照业务流程的顺序把流程上的每一个节点的责任界定清楚，并指定流程的责任人，这种方法能有效地把一些职责上的盲区，尤其是跨部门的职责界定清楚。

●激励机制健全

绩效管理成功与否，在很大程度上取决于如何应用绩效考核结果。只有将绩效考核与晋升、提薪、奖励、培训等挂钩，才能充分调动员工的积极性，才能使公司的整体绩效得以提升。如果对评价结果好的员工没有相应的奖励，对评价结果不好的员工没有处罚措施，员工干好干坏一个样，就会使绩效考核变成了搞形式、走过场，挫伤了员工积极性，也破坏了绩效管理的权威性，绩效考核不会受到员工的重视，提升绩效的目的也很难实现。

●沟通渠道畅通

绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心。通过绩效沟通，员工可以清楚地知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么分儿上，什么时候需要上级出面。它不仅有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并采取相应的措施，防患于未然，降低企业的管理风险，同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，推动企业整体战略目标的达成。因此，如果企业的沟通渠道不畅通，那么企业的绩效管理就无从推行下去。

●信息系统完备

绩效管理过程常常会出现的一个问题是，往往确立了一个不错的业绩指标，却没有能力提供相应的数据来反映指标的情况，最终不得不放弃。于是，一套科学合理的关键业绩指标往往因无法统计分析而变得不实用，而所谓实用的业绩指标往往既不关键，又不科学。因此，企业在决定进行绩效管理之前，必须建立起相应的信息系统，以及时、准确收集相关的绩效信息和数据。

正确制订绩效计划

绩效计划是绩效管理的起点，同时也是绩效管理的核心环节。制订科学合理的绩效计划，才能确保绩效考核的有效进行。在制订绩效计划时，主要从以下几方面进行：

在确定绩效计划前，要与员工进行双向沟通，经充分讨论后达成一致。绩效计划的制订应由主管与员工进行双向沟通。不仅主管要表达观点，员工也要积极表达自己对工作目标的看法、工作中可能遇到的障碍以及需要组织给予的帮助和支持。

指标的内容方面，要明确绩效指标应与企业战略规划相关，与员工岗位职责相关，个人指标应与团队指标挂钩。

指标的高度要适中，太低、太高或者太笼统都不可取，设定绩效指标时既要有挑战性，又要有操作性，最理想的就是“跳一跳就能够得着”。必须是具体的，要切中特定的工作指标，不能太过笼统，让人抓不住要领。

指标的效度必须是可以衡量的，也就是说，要将绩效指标数量化或者行为化，而且验证这些绩效指标的数据可以获得；必须是可以达到的，即绩效指标在付出努力的情况下可以实现；是实实在在的，可以证明和观察，绩效指标是与本职工作相关联的；绩效指标的完成必须要有明确的进度要求。

指标的信度方面，应将考核的时间、方法与程序等尽量标准化，在实施绩效考核前对考核者进行相应的培训，避免考评者对不同的员工采用的评价标准不一，或受个人情绪等影响使考评结果有失客观。

指标的权重：指标越重要，所赋予的权重就越高。

绩效监控与辅导并重

●绩效监控

作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁，绩效监控对于绩效计划的顺利执行和绩效考核的公正客观起着极其重要的作用。它是指考评者始终关注下属的各项活动，以保证他们按计划进行，并纠正各种偏差的过程。

由于绩效考核结果会影响员工的工资、奖金、晋升和培训机会，所以，任何企业在设计绩效考核制度的时候，都会把“公平”作为一个重要因素加以考虑。如果考评者对被考评者的评价能做到公平公正，那么绩效考核就可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到正确的导向作用。反之，如果考核结果不能保证公平，会使员工陷入低落的情绪当中，积极性受到限制，怨言和懈怠的情绪将在企业蔓延。极端的情况下，优秀的员工可能会选择另谋高就，这是企业不愿意看到的结果。

当然，要完全消除绩效考核中人为因素的影响是非常困难的，也不可能做到绝对公平，但不利因素仍可通过一些制度设计加以降低和系统解决。

同时，由于受考评者主观意识或某些偏见的影响，可能会降低绩效考核的公正性，使评价结果出现偏差。这时，应采取一些应对措施，*大限度地避免失误。

反馈沟通须开诚布公

许多管理者认为，绩效考核结果不用告诉员工，只需要汇总给人力资源部门就行。因为他们害怕把结果告诉员工后，会和员工站到对立面，甚至会和员工发生争吵，从而影响到工作关系。这种害怕和担心是可以理解的，毕竟绩效考核的结果会直接影响员工的切身利益。但考核结果并不是管理者制造出来的，而是员工自己干出来的，因此绩效考核结果早在员工的意料之中，管理者将考核结果反馈给员工，不但不会和员工站到对立面，反而给员工一种印象，绩效反馈是帮助员工正确认识自己的工作表现，是帮助员工改进绩效。这样做会使绩效考核结果的公平性和考核程序的公正性得到提升。

私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频