当领导者承担过多任务、过度发挥作用时，团队成长的空间就会被压缩。
从理论上讲，大多数领导者都知道，将具有挑战性的任务委派给员工是多么重要，这既可以帮助他们成长，也可以创建一个协作、授权、高效的团队。
但是，面对真实的职场需求，付诸实践可能十分困难。
这里有一些策略让你能更轻松的授权。
1、从实干家转变为领导者
更关注回报是什么，而不是做了什么。成就带来的兴奋感会让多巴胺快速分泌。但你需要抵制这种兴奋感，转而通过帮助他人提高来获得更大的满足感。
通过明确价值观来彰显你的领导身份。问问你自己：我希望人们用哪三个词来描述我的领导风格？
例如：我想通过控制力、紧迫感和专业知识来领导吗？还是用耐心、好奇心和赋能来领导呢？
2、接受学习过程中的不适
许多领导者告诉我，在目睹员工陷入窘迫后，把委派的工作收回来似乎是最能给予支持的事情。
那应该怎样才能接受而不是抗拒学习带来的不适呢？
根据心理学家苏珊·大卫的说法，给情绪命名可以增强韧性，并能够让你有意识地进行符合自身价值观的回应。
将不适感正常化。神经科学家知道，这种时刻能够让人们学习成长、培养毅力。
重构情境。一个可能的重新定义是:“我被赋予了成长的空间，这让我对自己的技能倍感自信。所以我要给员工同样的时间，让他们自己解决问题。”
3、区分高风险和低风险任务
领导者们经常告诉我，他们仍然是实干家，因为员工犯了太多影响很大的错误，需要干预。
在老板自己包揽工作的时间过长，随后被迫在错误的时机下放工作时，这种情况往往才会发生。因此关键一点在于，在风险不高、失误尚可容忍甚至预料时，把任务交给别人。
要想知道哪些任务适合委派，可以考虑一下那些现在对你来说轻而易举但对你的团队成员来说，却可以提供很好的锻炼机会的任务。
也要考虑那些消耗精力，与你的技能和优势并不一致，但却可能让他人兴奋而感觉十分合适的工作。
4、给予理解和包容
人们不能指望领导者知道所有问题的答案。但他们确实需要有耐心和好奇心，并提出有见地的问题，来促进学习。
领导者学会包容也并不意味着容忍不努力或粗心的错误。相反，它的意思是，当别人做事的方式与你不完全一样时，你要给予理解和包容。
即使这意味着面对他们的挣扎而袖手旁观。
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