概念：X-Y理论
美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出Y理论，他认为，一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
他把X理论对人性的假设，叫做“实利人”,就是唯利是图的人，Y理论对人性的假设，叫做“自动人”，就是主动积极的人。那到底人性是怎样的呢？这有点像中国从来没有停止过的辩论：人性本善，还是人性本恶。
延伸：超Y理论
美国管理心理学家莫尔斯和洛希，在亚克龙工厂和卡默研究所，同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的、心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了Y理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。实验结果正好与X理论的实验结果相反，研究所工作效率提高了，而工厂的效率降低了。
根据以上两个实验的结果，莫尔斯和洛希认同“复杂人”的提法，并据此提出了超Y理论，就是不要仅仅崇尚强调“激励”的Y理论，强调“压力”的X理论也有它的合理性，关键是因人、因时、因事，灵活使用。简而言之三个字：看情况。
运用：大棒的三个建议（胡萝卜请参考前三课）
第一，坚守底线。
有些错，是可以犯的错误，比如创新失败；有些错，是不能犯的错误，比如道德底线。阿里发现高管有违规行为，严重者甚至移交司法机关，给大家清晰的红线。
第二，提高要求。
工作目标，一定要是员工跳一跳才能够到的；工作任务，一定要是管理好时间，才能完成的。松弛的工作状态、轻易的业绩指标，容易使员工松懈。所谓闲来是非多。
第三，赏罚严明。
受Y理论影响，有些管理者只喜欢表扬，只擅长奖励，却不会批评和惩罚。相当于手里只有胡萝卜，没有大棒，这样的管理者并不称职。他们容忍低业绩，挫伤高业绩员工的士气。
胡萝卜，是通过激励人心，然后通过人心，自动诱发内在动力。大棒，是通过外在施压，然后用压力，迫使产生内在动力。
小结：认识X-Y理论
X-Y理论是对人性的两种不同假设。X理论把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生动力；Y理论把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。作为管理者，你需要一手激励，一手压力，胡萝卜和大棒并存。
大棒来自于：坚守底线、提高要求、赏罚严明。
