今天阅读的是第八章第一节，管理人的业绩，考核员工，给每人发张成绩单。
企业管理的方方面面最终都要落实到员工的行为上，执行力的好坏也是管理者应该最为关注的一部分，员工的业绩就是公司的业绩，也就关乎到企业的长久发展。
从某种角度来说，企业管理就是管理员工的业绩，要想管理好员工的业绩，就不得不借助绩效考核。通过合理地绩效考核，可以有效地评估员工的业绩，既有助于管理者全面了解的能力水平，又能让员工看到自己的优势和不足，以及与员工的差距。更重要的是，奖惩就有了合理地依据，这样管理者就可以通过奖惩来激励和鞭策员工，使大家不断进步。
第一节内容主题，告诉我们管理者的一个大忌：切莫干多干少干好干坏一个样。
当企业奉行平均主义，以为这样可以让员工感到公平时，其实就是在制造不公平。因为业绩优秀的人得不到应有的回报，这对他是不公平；而业绩平庸的人得到了与业绩优秀者相同或几乎相当的回报，这对业绩优秀者来说也是不公平的，所以，最后就只能逼走业绩优秀者，留下业绩平庸者，这样的公司怎么可能进步呢？
前文有句话是这样说的：员工不会做你想要的事情，只会做你衡量的事情。什么是衡量的事情，简而言之，就是你考核的事情，考核是提升执行力的有效手段。
当你困惑为什么执行力低下、工作积极性不高时，管理者最需要做的就是加强绩效考核，通过恰当的衡量指标来鞭策员工进步。
如何设定绩效制度呢？
第一：只要有办法考核绩效，就绝不实行平均化、固定化的工资制度。但是有些职位，比如行政后勤类，不方便考核，可以通过工作准确率的不同，设定考核标准，寻找这类工作管理者需要关注影响结果的关键因素，把它作为考核指标，并数字化。
第二，设立多层提成比例，拉开绩效提成，最大限度地激励员工。当员工的提成差别拉大时，落后者就会感到压力，优秀者也会更加有干劲，大家就会你追我赶，营造一种积极向上的工作氛围，这样的企业才能成为活水，充满生机。
通过本节文章的阅读，我明白了考核指标的的重要性，它和员工的关注力和自主性力紧密相关，也明白了之前部门内部做绩效考核时要将指标明确化和量化的意义了。模糊不清、无法界定或者无法量化的指标根本毫无意义，不能考核也就不能激励和奖惩了，不许要量化和具体数字化。年度或者季度目标完成和完不成的区别在哪，完成具体多少个需求是几个和优秀，上传管理多少个文件是及格，负责分担过多少部门工作是及格，分别规定一个百分比，即使完成了，做的好以及不好的分配百分比也要区分开来，如此，才能激励大家多完成工作、分担部门工作以及提高工作质量和效率。
