1、不好意思，您的工作经验不够？
wtf？我的工作经验不足是因为我才毕业一年好吗？！如果要求工作两年以上，直接拒，凑面试率，贵公司的招聘过得多舒服啊。
2、你一年都做了啥？
咳咳，这一年我做了基础的绩效管理工作，主要内容如下:
制定考核方案:业务部门的考核方式主要考核kpi+辅助考核；职能部门的考核方式主要是绩效评分+辅助考核；物流部门的考核方式主要是计件工资＋辅助考核。kpi考核主要有销售完成率、毛利完成率和回款完成率。辅助考核主要是指员工的行为态度等评分结果。
审核月度绩效指标:一般的公司，人事部会跟业务部门签订年度指标责任书，而有些公司可能会与每一个员工签订年度责任书，但是，月度指标如何制定以及审核呢？如果人事部不审核月度指标，那业务部门可能为了平衡每个人的考核结果，指标分解拉不开差距，导致员工都能完成任务，但是部门整体完不成指标。人事部审核月度指标，先设计一套指标审核标准，比如销售指标取去年整年的均值，对比近期三个月的情况等等。
中高层季度考核:编写年度业绩合同，跟进核心项目工作完成进度，调查服务满意度，测算部门领导季度绩效等级。
绩效考核结果运用:显而易见，绩效考核的结果对应的就是员工的绩效工资，如果员工考核结果有异议，那么我们就要单独核查此人的数据是否有误，核查无误才能发工资；假如某个员工因为月度指标分解不合理（人事部未核查出来），那么考核结果自然连续较差，针对这种情况就要及时跟进，与业务部门沟通，避免员工流失才发现原因。
薪酬绩效分析报告:每个月，每个季度都需要做薪酬绩效分析报告。①薪酬报告主要包含:月度工资发放总额，工资组成各项占比，环比或季度比较工资变化。例如1季度1月份发放工资最高，是因为1月份除了发工资，还需发放年终奖；2月份工资发放最低，是因为2月份有入职不满一年的员工，由于没有年休假，导致2月出勤不满，导致工资降低。部门间工资的比较，那个部门工资过于突然，是否产出收入匹配？不同部门同岗位的比较，是否收入差距过大，是因为工作量不一样导致的，还是因为底薪差距过大造成的？②绩效诊断主要包含:几个业务部门的关键岗位横向对比，各项kpi完成率与绩效工资的排名是否成正比，如若成正比则说明是合理的；如果某个部门关键岗位kpi完成率和绩效工资均远低于其他部门，第一种情况是因为部门整体指标过高导致所有员工指标均过高而难以完成任务；第二种情况是这个部门对比kpi完成率确实差，但是部门种还是有部分人考核结果很好，剔除正常完成任务的，那些任务完成低，但是考核结果好的，则需要重点关注，他们并么有产生价值，但是为什么可以有好的考核结果？可能因为辅助考核结果突出，或者其他激励方案考核结果很好，那么这些员工就是把工作重心从完成kpi任务转移到了其他辅助类的方案上，那么及时他们辅助考核结果很好，但是kpi完成率低，我想这也不是公司想要的！
年终考评:划分考评单元（有哪些参与考评的公司、部门、员工，特殊人员如何考评）、年终绩效等级测算（根据月度或季度考核结果，年底转换成每个阶段的得分，辅以行为评分，得到年度绩效得分，再转换成绩效绩效等级。）
年终评优:确定具有评优资格的人员名单（年终等级是A及以上的，行为得分≥85分的才有资格参与评优），审核评优申请材料（优秀实际是否有造假现象，是否过于平庸，不符合评优条件）
年度表彰大会:组织开展公司年终表彰大会，确定会议议程，分工安排、准备会议资料、采买物资、布置会议室，颁奖彩排等等。
3、你看上去工作内容挺多的，那么你觉得收货有哪些？
是啊，这一年上的班可以当两年算，因为加班加的！这一年我明白了自己是一个特能吃苦耐劳的人，好几次开会到凌晨，从未早退；这一年我确定了自己热爱这份工作，我可以为决策层提供精准的数据分析，为管理服务。这一年我领悟了绩效管理真的很难做，因为有时候方案很难推行下去，要在领导时间斡旋；有时候过于注重考核，忽视了员工的诉求。这一年，我的工作技能得到了极大的提升，对Excel的运用非常熟练，可以做出成熟的分析报告。
