🧠 一、基本定义

彼得原理（The Peter Principle）是由加拿大教育学家、社会学家劳伦斯·J·彼得（Laurence J. Peter）在1969年提出的管理学理论。

他在著作《彼得原理》（The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong）中写道：

“在一个等级制度中，每个员工都有上升到其不胜任职位的倾向。”

（In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.）

📈 二、核心思想

这一定律指出，在组织的层级体系中：

员工如果表现优秀，就会被晋升；

晋升后，如果他仍然胜任，会继续升职；

直到升到一个他无法胜任的职位为止；

然后，他就停留在那个“不胜任的层级”，不再晋升。

于是，组织中大多数岗位最终会被不胜任的人所占据。

比如一个公司里：

小张是优秀的销售员，业绩突出，于是被提拔为销售经理；

但管理团队、人际协调、战略规划并不是他的强项；

结果他在经理岗位上表现平平；

他不能再升职，也不能回到销售岗位；

👉 他就“到达了自己的无能层级”。

组织效率下降：领导岗位由不适合的人担任，决策质量下滑。

优秀人才流失：真正有能力的人可能被不恰当的晋升体系压制。

人浮于事：层级越高，越容易出现“装样子”的管理者。

组织若想避免彼得原理的弊端，可以采取以下措施：

双轨晋升制度：让专业人才可在技术路线成长，不必非得走管理路线。

能力评估与培训：在晋升前评估候选人的综合能力，而非仅凭业绩。

试用与轮岗：先行体验管理岗位，再决定是否正式升任。

动态调整机制：允许“降职不丢脸”，鼓励回归擅长领域。

帕金森定律说的是：“工作会膨胀，直到占满所有可用时间。”

彼得原理说的是：“职位会晋升，直到到达无能的层级。”

👉 两者都揭示了组织管理中“人性与制度的惰性问题”。