——怕落后，来“1分钟get技能”！
对于公司的管理者来说，薪酬体系的设计是一个令人头疼的问题。如何给员工发钱，才能既节省成本，又能对员工起到最大化的激励效果。第14期的1分钟，你将get的技能是，激励应该如何抓住人性中的两条弱点，并对症下药？
吴伯凡老师说过，激励需要抓住人性中的两条弱点：其一是，人们不会在乎你给过他什么，而在乎你“额外”给过什么；其二是，人们不在乎你曾经给过他什么，而在乎你“最近”给过他什么。
1.在乎你额外给过他什么
拿到现实中工资来举例，假如一家公司给他的员工是固定薪资，那就完全违背这两条：“固定工资”首先谈不上“额外”，工资发放频率基本相同，员工习以为常，即使是刚发工资，他也觉得是应得的，固定频率地收到工资，使他自动忽略“最近”。假如公司采用的是“底薪+定期提成”的模式，它就满足了第一条中的“额外”这个效果，但是，员工还是忽略了“最近”，因为你发放工资的频率没有变。
2.在乎你最近给过他什么
假如公司采用的是“底薪+不定期提成”的模式，并且“不定期”的频率小于工资发放的频率，那么就完全符合这两条原则，员工的积极性会有较大提高。
即使这样还是不够，因为你的提成总是有上限的，员工开始的几个月可能不知道，但工作久了，就大概知道每月收入的范围，一旦他了解的越清楚，根据“感觉适应”理论（在外界刺激的持续作用下，感受性发生变化的现象叫感觉适应。各种感觉都能发生适应的现象，有些适应现象表现为感受性的降低，有些适应现象表现为感受性的提高），他的积极性下降的越快，怎么办呢？更进一步，采用“底薪+不定期提成+不定期奖金”是模式，比如在互联网公司很热衷谈的“年终奖”，就是如此，这不仅能激励员工还能增加员工跳槽的成本。
3.在乎你公司的“DNA”（类型）
即使做到了“底薪+不定期提成+不定期奖金”，还是不够，你还得根据公司的目标为导向，将三部分工资设立合适的比例。假如公司追求的目标是业绩数量，那么可以相应的提高提成比例，降低底薪比例；如果公司是为了吸引更多优秀人才，那么底薪的比例应该上调，因为优秀的人自认为自己的起点要高于普通人；假如公司的目标是激励团队把一个项目做好做精，那么应该以项目为标的，适当调高奖金的比例和频次。
4.在乎公平
即使比例分配制度完善了，有了胡萝卜在前面激励，还得有大棒在后面鞭策。员工拿到的工资的每一分钱，你都应该让他明确知道，他是因为做了什么工作、以及把工作做到了何种程度，才拿到这些工资的，如果以后没有做到，会不会被扣工资等，都应该做到越明确越好。这能保证你的公司的分工足够明确，员工对本职工作非常了解。
5.在乎价值观
做到以上这些，不过是让公司这辆车有序运转起来了。你还得时不时的谈未来发展战略，谈使命、价值观等等看起来虚无但听起来很令人振奋的东西；因为即使是豪车，也需要润滑油，何况人呢？
总结
最好的激励是额外的惊喜，是最近的奖励！
参考
赫茨伯格双因素理论。
