主题：第四次管理革命-第15章的收获
大家好，我是李琳，今天是2021年8月27日，是我参加1000天演讲挑战打卡的第980天，今天与大家分享的主题是：第四次管理革命-第15章（重塑激励：实现共同使命）的收获；
三种合伙人机制：实现共同使命
人是目的，而不是工具人，具有一种自己创造自己的特性。-德国哲学家-康德
在第4次管理革命时代，人的价值第一，知识型员工已成为与企业共创价值的主体，人力资本成为比货币资本更重要的资本。
在阿里巴巴华为和海尔创造的三种合伙人模式里面，有股权合伙人，价值合伙人和平台合伙人，这三种模式不是相互割裂，相互排斥而是相互依存协同发展的，在每一家公司内部有时会同时实施这三种模式。
合伙人制度将企业与员工之间的关系从雇佣关系转变为合作关系管理模式，也从控制向赋能转型。
A边前CEO小托马斯沃森说分析任何一家存在了多年的企业就会发现它的适应性，不是归功于组织形式或管理技巧，而是归功于信条的力量及他们所产生的对员工的巨大凝聚力。
为了生存和成功，任何一个企业，首先要建立一套完善的信条，作为所有政策和行动的前提，并忠诚的拥护这些信条。
合伙人制度不能单独发挥作用，领导者要将共同使命和合伙人制度融合起来，塑造一个美好的前景，以激励成千上万名合伙人持续奋斗。
孙子兵法中说令民于上同意与可，与之死可与之生而不畏危的力量，来自道这个道就是企业的共同使命。
价值酬：打造“共益”和“共享”的生态圈
合伙人改变的不仅仅是员工的身份，而且会重塑企业的薪酬制度。
从薪酬制度过去100多年的演变来看，主要有三种被广泛应用的形式，计件薪酬能力，薪酬，职位，薪酬。
泰勒科学管理的一个核心思想是提高报酬的前提条件是提高效率这条原则至今依然有很大的价值。
计件薪酬核心算法是多劳多得能力薪酬的核心算法是根据员工的能力等级水平，职位薪酬是根据员工所任职的职位价值来确定薪酬标准。
海尔在转型中对薪酬制度进行了颠覆式的变革，抛弃了曾经长期执行的职位酬，创造性地提出了人单筹，顾名思义，人单酬是以单为基础，单就是以计算报酬的核心，以用户的价值大小决定人单酬的大小。
在一个生态系统中，其成员之间遵循共享的基本原则，这种共享主要体现在两个方面资源共享和价值共享。
共治：“激发成就感”与“合作精神”
什么是共治，共治即尊重个体的权利，又尊重集体的权利，而且把两者兼顾得很好共制是让商业生态系统良性运转生机勃勃的核心机制。
在一个生态系统中只有每一个参与者都能够贡献自己特有的东西和智慧才能够造就整体的成功
背后的逻辑很简单，既然没有人知道所有答案，那就集众人的才食能力，敬业的精神围绕相关议题进行深入讨论，产生群策群力的好政策，进行知识互补和管理共之心城，卓越生态组织中的一对孪生姐妹。
海尔所提出的管理无领导，其实就是对控制模式的探索，这种模式强调去层级化，去中心化，去职位化，去官僚化，推崇小微企业，进行自我管理的模式。
谷歌多年来分析了100多个工作团队的访谈内容与资料，结果发现团队高绩效的驱动因素是团队情绪智能的平均水平，以及团队成员彼此密切沟通的程度也就是说友善待人和认真参与是完美团队的两个核心特征
情绪智能的核心特征是，社会合作是良好的人际关系。
只有合作才能成为真正的人生赢家，这也正是世界级企业为什么致力于推动共治的原因所在，这是激励的至高境界。
