未名HR活动之玩转Everything DiSC线上活动纪要

2017-05-20未名HR小编未名HR

前情提要

5月6日下午2:00-5:00，在1898咖啡馆举行的玩转Everything DiSC线下活动圆满结束后，许多学员都表示意犹未尽，仍然有许多问题或想法期待与邹老师探讨。我们HR专委会不负众望，又于5月8日晚举办了一次线上活动，再次邀请邹飞老师为大家答疑解惑。需要强调的是，这次的活动我们的人数扩充到了100人！

       什么？又没赶上……

       还好有靠谱的小编将这次活动的录音做了整理，在今天发布出来，供没来得及搭上末班车的各位学习吧！

叮铃铃，上课啦~

课前预习

       要想上好课，争当优等生，对DiSC基本的了解必不可少，看看邹老师为我们列了哪些学习清单吧！

a.DiSC是什么？

DiSC最早的行为模型是心理学家威廉·莫尔顿马斯顿（William Moulton Marston）在《正常人情绪（Emotions of Normal People）》提出的。随后这个理论在1940年代被工业心理学家WalterVernon Clarke发展成行为评估工具。1972年正式开始进入工作场所，已有超过5000万人使用。DiSC随着研究的进步不断更新了各种测评版本，最新的Everything DiSC是互联网年代的最新测评方式，没有固定题目数量。

b.DiSC中的“i”为什么是小写的？

出版社Inscape出版的第一份DiSC使用工具书在排版的时候，由于打字错误，“i”被打成了小写，校对人员没能及时发现，而被直接送到了印刷厂。但结果让人很欣慰，很多读者都喜欢这种方式，他们认为DiSC写成这样更好认，而且更独特。这就是DiSC中的“i”为什么小写的来龙去脉。

c.DiSC到底测评什么？

有人说DiSC测的是行为，有的说是性格，然而都不够准确。Inscape所出版的工具书其实非常鲜明地阐明了DiSC测评到底在测些什么。DiSC不去测试和分析人的性格特征，DiSC分析的是面对某个特定情景时基于你的性格所做的反应。因此，性格最多占了一半，还有一半是你面临的情景。性格和情景之间发生交互反应，体现出来就是一个人面临情景时的思考、感受和行为模式。

d.DiSC的信效度如何？

信效度是信度和效度的合称。信度考察的是一个测试工具的稳定性，而效度考察的是工具的准确性。通常而言，信度在0.7以上被认为是可是接受的，0.8以上很好，0.9以上非常优秀。DiSC Classic的信度整体在0.7-0.8之间，而新一代产品 Everything DiSC 的信度更高，整体在0.8-0.9之间。

想要了解更多关于DiSC的内容，请点击

http://www.aplus-disc.com/DiSC

线上课堂

PART1  DiSC和MBTI的联系和区别

同学A：

DiSC和MBTI有什么区别？

邹老师：

首先说说我个人的经历，在2012年认证了MBTI，在2014年认证了EverythingDiSC，如果大家对这两个测评工具都非常感兴趣，推荐大家阅读由优卓的创始人，最早在中国进行MBTI认证的朱德成先生发表在领英上的文章：

https://www.linkedin.com/pulse/inside-out-%E4%BB%8E%E6%80%A7%E6%A0%BC%E5%88%B0%E8%A1%8C%E4%B8%BA-%E4%BB%8Embti%E5%88%B0everything-disc-lawson-chu?trk=v-feed&lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagship3_profile_view_base_recent_activity_details_all%3BFBpyaMATtoZzbRYglk5ang%3D%3D

总的来说，这两个工具都是非常棒的，但他们所讨论的问题处于不同层面。如果用HR比较熟悉的冰山理论来讲，那么我认为MBTI主要测量的是冰山的下面，而Everything DiSC是处于冰山的上层，偏向行为，这也是我们为什么不把Everything DiSC叫性格，而是叫风格的原因。另外还有一个比较重要的区别是，MBTI是类型论，根据荣格的理论，是把人在某个维度上依据2个极端的倾向做出划分，而不存在所谓的中间地带，不去测量行为的连续性，而Everything DiSC则是在8个维度上真正去做测量，所以就我个人观点来看，Everything DiSC是外表上类型论，实际上特质论的。最后，说回到应用领域，MBTI目前的使用已经过了最流行的时候了，尽管还有很多客户在使用，但大家普遍反映在课堂结束后记不住自己的类型，如果我们直接从MBTI的四个字母来看，基本上在课程结束一段时间后，很少有人还会记得这4个字母代表的具体含义，反观Everything DiSC，如果你们掌握了每个字母所代表的英文单词，那么每个人都可以对自己的Everything DiSC类型做个大致的判断。

同学B：

什么情境下用DiSC好，什么情境下用MBTI好？

邹老师：

正如我在前面说过的，在实际的应用中，容易出现的情况就是，由于MBTI偏向冰山的下部，因此假定人的性格倾向在出生后基本是不变的，它常常便会遇到这样的挑战，即人在工作中经常需要在压力下调整自己，那么MBTI所测量得到的究竟是一个人的本性，还是它在压力下调整变化后的结果？我们可以举个简单的例子来说明这个问题，比如说销售、客服等岗位，老板最关心的就是你能否把这个任务完成，至于你原本适合做什么，你在做某件事的时候内心是否纠结，是否需要经过调整等，原本可能并不是公司所关心的。从这个意义上讲，我个人认为，MBTI在企业的应用中更适合对自我的探索，而非在人际互动或工作场景中的应用，比如说在领导力的培训中，做一个自我认知的环节，这种情况下MBTI是比较不错的选择。

如果大家认证过MBTI的话，我们会看到它的报告会将人分成16个类型，对每个类型的描述也只有短短的一页纸，也没有太多的行为指导建议，这就导致企业在买单时会觉得大家的收获、所获得的指导没有那么大，而Everything DiSC在报告中却有很多描述细节，和具体化的建议，包括调整的方法，这在工作中可能更实用一些。

最后跟大家说明一点，MBTI中的确有一些功能对，和不同的职业之间存在一定的匹配关系，可以作为大家择业的建议。

PART2  DiSC测评结果的含义

同学C：

DiSC是人员的行为特质的总结，它的意义是否在于认知并超越对自己行为特质的理解？因为，我们也会发现人的DiSC测评结果会发生改变。所以，DiSC测评的核心价值是什么？

邹老师：

首先需要给大家说明的一点是，Everything DiSC的测评结果是可能发生改变的，但就Everything DiSC的信度而言，其中有一项指标是再测信度，即2周内重新做该测试的结果和前一次结果的对照，两次测试的相关度应该有0.8以上。在具体的实践中，我也看到很多同学，包括我自己也一样，在不同的场景下，具体的点位会发生一些改变，但这种改变通常是有限的，一般局限在相邻的区域，如点位的深浅发生了变化，或角度发生了变化，很少会变化到对立的区域。这一点我们在生活中也能意识到，一个人的行为风格在一段时间内，实际上确实是具有稳定性的。

关于Everything DiSC的核心价值的理解，我认为Everything DiSC最大的价值就在于SOS这三个字上，即对自我的了解，对他人的理解，和在环境下的调整和应变。所以说，每个人的风格在不同的情境中有变化，这一点并不是问题，如果我们了解了自己的风格，并且根据环境要求做出相应的调整，这恰恰是Everything DiSC的价值所在。在生活中，我们接触到要与之打交道的人，包括父母、爱人、朋友、同事等，除了知道他平时的风格，持续稳定的状态是什么，也要多想一想，他当下是一种什么风格/状态，以更好地和他们沟通交流。最后，我们也要知道环境对自己的要求，并做出相应的调整，比如在新年去别人家拜年时，我们就知道要多说一点好话，如果我们自己是偏向C或D的风格，也要知道在当前的环境下，实事求是可能没有那么重要，重要的是多说点好话，让大家都开心。如果有些人没有很好地按照环境的要求调整自己，我们如果了解DiSC，就更可能接纳、理解他。

同学D：

PDP测出的结果包括天生本我、环境因素（特定环境下的优先顺序）、外在的自己三部分，一个人三种结果可能不一样。DiSC测出的是哪种状态？

邹老师：

Everything DiSC是以心理学家威廉·莫尔顿马斯顿在1928年提出的DiSC理论为基础发展而成的，同源的还有PDP等几个大家也比较熟悉的工具。

接下来我们简单谈谈与DiSC同源的PDP，PDP中包括外在的我，本来的我等这些概念，但在Everything DiSC中没有这种说法。在Everything DiSC中想要测量的就是，在当下的环境中，我们自然的、一致的反应，即我们的优先性和倾向性是怎样的。

最后说明一下，在Everything DiSC中对具体环境的处理，实际上Everything DiSC有不同的应用版本，如销售应用、职场应用、管理应用、领导应用等，都有一些具体的题目和这些场景做结合。在这个意义上来讲，虽然总体来说，一个人的点位变动不大，但在具体的环境中，我们的优先性和倾向性的确会受到环境的影响。所以我个人认为，这也是DiSC的优势所在，即和具体的场景做结合，这也使得Everything DiSC的报告和建议更具针对性。

PART3  DiSC的具体应用场景

同学E：

Everything DiSC如何应用于招聘？

邹老师：

首先来谈谈招聘。之前在讲MBTI时我们提到过，行为风格不能作为招聘决策的唯一依据，一定要结合能力、技巧、态度等共同使用，我们一定要将能力和风格分开来看待。如果在招聘过程中，在同一个职位下，若干个候选人能力基本类似，这种情况下，风格上的不同就可以作为参考了，也是有价值的。在考虑风格的时候，还有一些影响因素需要纳入考虑，如团队是初创还是已有了一定的基础，当前候选者与公司中已有的上级、同事的匹配性，与公司文化的匹配性，这时候参考DiSC都是有意义的。举个例子来说，通常在销售团队中，我们希望找的人可能是偏向D或i，即偏好行动、结果，也比较热情的人；如果要找个CFO的话，一般来说偏向C型的，即客观、逻辑、喜欢数据。但如果结合具体场景的话，就需要个别分析了，有时候招聘CFO主要是去做路演，去和投资者打交道，可能就需要他在人际方面更突出，为人更热情，这可能是他天生的一些东西。

还有一个在招聘中的应用，就是负责招聘的HR需要做对内的沟通，提高效率，比如和招人的经理、猎头等，大家有时候理念或用语会不太一致，怎么能够将这种需求变成大家都能理解的语言表述出来，这时候DiSC也会起到一定作用。举个例子，一个经理说我们团队中偏向C和S的人较多，整体比较稳，但现在公司需要大家创新，更多地对外接触，在这种变革的要求下，我们希望能找到一个核心成员，成为当中的领导者，他的风格偏向D或i，这种对话对招聘来说，就更容易理解了。当然，除了DiSC以外，我们还可以用其他一些工具帮助我们建构共同的话语体系，这时主要需要考虑的是工具的科学性，以及是否好普及。

最后还有一点在招聘中的应用就是，所有面试过的候选人他们的报告都可以保存下来，如果他们成功入职的话，这就是一份珍贵的资料。这个工作在DiSC的网站中已经可以很方便的实现了，有个系统可以专门保存所有的报告和账户。对员工自身而言，可以通过购买DiSC，有个基于Web的平台，方便地实现调阅，和大家做比较；对于公司来说，如果员工转岗了，只需要对他新岗位场景中的题目进行追加，就可以得到新的报告了，很方便，还有时间上的延续性，我们可以看到这个员工在此过程中的变化。如果候选人没有成功入职，将这份报告发还给他们，对这些候选人而言，也将获得很大的帮助。

另外一个应用情境是，在入职以后，需要帮助新同事更快地了解团队，和大家更快地建立联系，这时候HRBP就需要入手了，我们肯定不希望新人出现水土不服的情况。但是在很多情况下，某些管理者常常是空降的，公司花费了巨大的代价，我们都希望这个新的管理者能够推动一些变革，带来一些新的东西，在这种情况下，我们该怎么帮他呢？我自己之前做过一个工作，我帮自己和每个下属做了Everything DiSC的对比，我和我的下属都能看到彼此的报告，了解该怎么和对方相处，怎样能更有效率，这对于我进入团队有很大帮助，如果在座的HRBP也能从这个角度去考虑的话，我相信新来的同事会对你的工作刮目相看。

同学F：

除了Everything DiSC在个体自我认知和情景应用之外，还请老师说说在凝聚团队和领导力发展方面的理论架构和应用案例在不同企业文化或企业不同发展时期（初创期/成熟期/变革期）中应用的侧重点

同学G：

在干部选拔或者招聘中遇到一个难题，我们很难说d的人或者isc的人才适合做一把手，我们发现我们下属公司优秀的一把手disc的人都有。那么测评结果对招聘或者干部选拔的真正意义在哪里呢？

邹老师：

这两个问题实际上都涉及到在领导力或干部选拔过程中，Everything DiSC价值的体现，我合并起来谈一下。

之前有提到过，Everything DiSC就像一把瑞士军刀一样，预置了很多应用，领导力和员工关系也在其中。在领导力这边，Everything DiSC结合了一个模型，叫做VAE（愿景、建立共识和执行），这个模型是在一本叫做“The Work of Leader”的书中提出的。这个模型讲的是，当一个领导主要做3件事情，首先是大胆建立愿景，然后说服大家建立共识，最后按照约定执行，每一步之间有些驱动因素，比如说在建立愿景时，要能够大胆探索、建立假设。这样的模型和Everything DiSC之间的关系是怎样的呢？比如说在构建愿景时，我们可以看到不同领导人在构建愿景时风格差别很大，有些领导人建立的愿景非常大胆、非常敢想，但是不会太仔细去考虑具体执行层面的因素，从Everything DiSC的角度来说，偏向上层的，D或i性格的人可能会更愿意冒险，更喜欢提出大的假设；但是反过来，有些人在听到一个大的愿景时，第一个想法就是是否可行，优先想到一些现实问题，如技术问题、资金问题和人才问题，所以在构建愿景时这会成为他们的一种妨碍。对于一个好的领导而言，在构建愿景这一步，不应该给自己太多限制，所以D或i的人，相比于C或S的人，我们认为他们在这一步上更倾向于做出好的领导行为。Everything DiSC和leader结合，能给我们什么启示？我们要明确，领导和我们每个人一样，都具有一定的倾向性，我们需要了解的是，这种倾向能否成为他做领导时的优势。通过Everything DiSC，我们可以让一个领导对自己有认知，让他了解自己的优势在哪里，领导力重要的发挥自己的优势，并明确如果过度使用优势可能会有什么后果，同时也要发展自己薄弱的一面，以免栽了跟头。所以最终，我们会看到，没有一个leader是十全十美的，每个人都是在某一方面具有优势，这个时候打造一个好的团队就至关重要了，这就又将Everything DiSC和团队结合了起来。

那么我们接下来就谈谈凝聚团队吧，在Everything DiSC中有一个应用，叫“凝聚团队的五项行为”，他是来自于帕特里克·兰西奥尼畅销书，《团队协作的五大障碍》。这里面的意思是说，一个富有凝聚力的团队，需要经过5个阶段，才能最终达到结果，具体5个阶段的递进关系，建议大家去查阅一下这本书，下面我主要谈谈Everything DiSC是如何在这一过程中发挥作用的。比如说，当我们谈到信任时，有个无法忽略的问题时，我们常常由于对他人风格的不了解，产生误会，从而造成不信任，如果我们能对他人的风格有所了解，并且理解和接受，这样人与人之间的信任感也会增加。再比如说，冲突，每个团队都需要建设性的冲突，但真正的冲突都是要在有信任的基础上产生的，没有信任是无法产生冲突的，更难以谈建设性的冲突了。在一些初创团队中，开会时吵架争执，事后又和好如初是非常常见的，这会让一个偏向S风格的人不太习惯，而有些团队则倡导避免冲突，鼓励你好我好大家好的氛围，这种情况下D风格的人可能会看不下去，将问题讲出来，这又会让一些人认为他在挑毛病。一个好的团队，需要将建设性的冲突最大化，但又不应超过一个极限，让团队崩溃。

叮铃铃，下课啦~ 怎么样，收获有没有很大？

还想进一步了解DiSC在职场中的应用，或者对老师推荐的书感兴趣，请看下面！

课后拓展

DiSC在领导力中的应用：

DiSC在凝聚团队中的应用：