案例：小李毕业后进入了一家外资企业做网络工程师，签署劳动合同时，里面有这样的内容：

以下情形可以界定为“海外培训”：……外派出国锻炼达3个月以上……根据海外培训花费的不同，员工须遵守相应的服务期约定……

入职后不久，小李就被公司派到法国出差进行“督导乙方工作”6个月的时间。HR告诉小李，根据劳动合同和员工手册的规定，这次外派属于海外培训，回国后小李必须遵守服务期的约定，2年之内不得辞职。否则，需要支付违约金。

解析：

劳动法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

但小李的公司派他出国，虽然名义上是一种锻炼，且公司也承担了所有的费用，并给予了他一定的补贴。但实际上，根据公司的任务安排，小李的出国是去出差处理公司事务，而并不是去培训的。所以，这种约定服务期的做法是违法的。小李可以随时辞职，只需要提前30天提出通知公司即可。

案例：2012年，大学应届毕业生小马被上海某公司录用。 8月15日，小马与公司签订了3年期劳动合同。合同约定：1、公司同意聘用小马并为小马申请办理上海户口；2、双方经协商，小马同意为公司服务3年，自2012年8月15日至2016年8月14日；3、如果小马在服务期内提出辞职，应支付5万元违约金给公司。此外，公司在对小马进行面试时，曾口头承诺，如果小马业绩好，可以在年底得到一个超级大红包。劳动合同及服务期协议签订后，公司为小马办理了留沪手续。小马工作亦非常努力，做出较好的业绩。但到了次年年底，公司却始终未提年底红包的事情。于是，小马于2010年3月5日向公司提出辞职，并要求公司支付年底红包；公司书面答复不同意，并且以小马违约为由将其告至劳动争议仲裁委员会，要求小马支付违约金。

解析：

1.违约金约定是否有效？

根据《劳动合同法》相关规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（除了用人单位为劳动者提供专项培训费用，并与之依法约定服务期的情形；以及依法约定竞业限制义务的情形外）。法律对于用人单位和劳动者约定违约金的理由明确作出了限制规定，即仅限于两类，分别为“因合法出资培训而签订服务期协议”和合法约定竞业限制协议（或条款）的情形。除此之外，任何关于违约金的约定都会因“与法律的强制性规定相抵触”而无效。因此，公司为小马申请办理上海户口的行为并未达到可以与之约定违约金的法律要求，即使约定，也属无效。

2.口头承诺年底红包是否有效？

很多用人单位在招录新员工时，为了将其留住，都会在面谈时给出一些承诺，如薪酬、社保、出国深造机会等，从而使得应聘者最终将就业选择留给了自己。但往往当正式签订劳动合同时，劳动者或迫于情面或法律意识的缺乏或过于相信单位的口头承诺，总是未将面谈时公司对自己的承诺在劳动合同中做出确认和体现。这样做的最终结果是，即使争议发生，劳动者也很难维护自己的合法权益。

“口头承诺”在仲裁和诉讼中很难发挥作用，而造成此问题的更深一步原因在于劳动者举证太难。由于“口头承诺”这样一种极为随意的表达方式，很难在事后让第三方客观地知晓当时发生在当事人双方的具体事件，即所谓“口说无凭”。因此，用人单位和劳动者应当在入职签订劳动合同时，就将双方约定的各项内容约定明确，尤其是劳动者。如此，一旦发生相关争议，也可要求按照劳动合同约定执行，从而保护己方的合法权益。

案例：刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。待三个月试用期满后，如果员工能够为公司带来新的订单，公司会与之签订正式劳动合同，正式合同期工资为3000元；如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。然而，小王刚工作至两个月，公司即发现小王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。

解析：

1.用人单位与劳动者直接签订试用期合同的做法是否合法？

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。据此规定，用人单位与劳动者约定试用期条款的前提首先是同时约定了长于试用期期限的劳动合同期，如没有此前提，则双方就试用期的约定即使有协商的合意存在，也无法生效，反而会产生试用期期限“被视为劳动合同期限”的效果。因此，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。

2.试用期工资与“转正”后工资的法律关系。

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。据此规定，且抛开“本单位相同岗位最低档工资”与“用人单位所在地最低工资标准”不谈，仅讨论劳动合同约定工资与试用期工资之间的关系，发现两者之间存在必须满足的法律要件，而非可以由用人单位和劳动者随意就两个数额进行自主约定。换句话说，如果双方就试用期工资的约定数额未达到劳动合同约定工资的80%，用人单位即可能面临被员工要求承担“未足额发放劳动者劳动报酬”的法律责任。

3.以“不符合录用条件”为由解除劳动合同是否需要时间前提？

根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。基于第一条分析结果，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。

案例：小王毕业后进入一家会计师事务所做助理。入职后，小王找到主任问，什么时候签劳动合同，主任答：我们这里来的新人一般是要经过三个月的实习期才能签劳动合同的。

解析：

学生在未毕业之前，可以进行任意时间长短的实习，也就是“实习期”；但是毕业之后，学生变身成了“劳动者”，必须要与用人单位签订劳动合同。单位想考察这位劳动者是否合适，不能再用所谓的“实习期”，而要用“试用期”。而试用期，是劳动合同的一部分，不能约定试用期再签劳动合同。

当然，书面劳动合同的签订也不需要在入职当天就必须签好，而是有一个月的宽限期，但这个劳动关系在入职的当天就成立，所以可以理解为入职之后，在一月内“补签”劳动合同。