一段人力资源——发布招聘信息
一段人力资源做的工作就是根据岗位空缺发布招聘信息。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，反正是发出去了，把发出去当成工作的结尾。
二段人力资源——招聘结果分析
二段人力资源发出招聘信息后，还要每天筛选投递的应聘简历，注意收集来的应聘信息的数量和质量，以判断招聘渠道及所发信息的有效性，根据情况及时作出调整。同时作为体检行业的人力资源，还要进行业招聘岗位情况的调查、行业招聘渠道的分析，找到适合我们体检中心、所招岗位的有效招聘途径，最大程度地获得高质量的应聘信息。
三段人力资源——对应聘者进行评定
三段人力资源在招聘信息得到回复后，要约应聘者进行面试。三段人力资源的面试方法比较简单，没有考核方案、没有过关标准、没有面试流程，大致有个面试提纲或领导的要求，通过与应聘者的交谈，大致了解应聘者的基本信息和从业经历，从而得出面试结论。
四段人力资源——制定岗位考核标准
四段人力资源在三段的基础上加强了工作的深度、完善了工作的细节，他们根据招聘岗位的要求，与用人部门共同制定出岗位应试标准、招聘方法和流程。
四段人力资源，通过工作的精进，可以得到一份标准化的面试报告，但是，这样的一份报告，却并不能让用人部门对应聘者有深刻了解，复试的面试官也会遗漏掉应聘者的一些重要信息，因此对下一轮考核帮助甚少。 五段人力资源——做培训、做监督
五段人力资源对自己的工作有了更多的要求，不是把人送到部门就算完成了，还要通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应本单位的企业文化和工作节奏；同时把培训当作试用期的考核机制，监督新员工在岗位上的工作表现，择优转正。
五段人力资源，将通过面试的试用期员工进行更细致的筛选，通过培训和考核，将合适的人留下来。
六段人力资源——留存员工
六段人力资源的工作又有了一次升级，已经将优秀的人放在了合适的岗位上，接下来又该如何让优秀的人能够留存下来，降低人才的流失率？于是六段人力资源在做完招聘、面试、培训后，又多了一项工作，制定和完善薪酬、奖金、福利等一系列制度，提高员工的企业认同感。此外还要与部门主任结合，随时了解员工的思想动态，进行必要的谈话和心理疏导，以提高员工的归属感。
七段人力资源——用制度管理人、用文化熏陶人
五段人力资源将员工放在了适合的位置，六段人力资源提高了员工的稳定性，七段人力资源在这时开始考虑如何让员工们流畅、和谐地工作，如何在既定人力资源成本下高效完成工作。于是七段人力资源开始规范各项操作流程、工作制度，使员工能在规则的之内下自由发展。
七段人力资源不再让自己身陷招聘-填补空缺-人员流失-再招聘的循环中，而是把自己抽离出来，将自己定义为企业文化的推动者，协助领导做好企业文化的建设与推动。把员工的成长放在首位，帮助员工做个人职业生涯规划、树立企业所提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力，让员工得到成长，为客户、为中心、为自己创造更大的价值。
八段人力资源——制定人才战略做好人才储备
八段人力资源不再被各部门摧着要人，而是先根据企业发展战略，制定出与之同步的人才规划战略，不但做到“要人时有人用”，还要做到“人走时有人顶”。
八段人力资源把招聘当成一种日常任务，随时做好人才储备，既能随时补位，又能形成人才竞争机制、优化员工队伍。
九段人力资源——人资工作的传承和复制
九段人力资源更多地要考虑企业的可持续发展，将工作标准化、流程化、工具化，使人力资源工作系统、流畅、可传承，以达到不论谁来接替他的工作，企业的人力资源工作都可以进行复制，能够保持人资工作的高效运行。
