致刘安迪
这个世界
不是分为成人和孩子
不是分为老师和学生
不是分为名校生和非名校生
不是分为思想者和行动者
不是分为中国人和外国人
不是分为富人和穷人
不是分为成功者和失败者
而是分为学习者和非学习者
问题：这个分类法不准确，哪些方面不准确怎么改更准确，有更好的分类方法吗？
参考答案
这个分类不准确，不是说对刘安迪这样分类不准确，而是对我（不同的读者）这样分类不准确。
对我如何修改更准确，从解决问题，和整合资源两个纬度进行分类。
这个世界分为解决技术性难题，和解决挑战性难题。利用个人认知资源，协调团队认知资源。
1、利用个人认知解决技术性难题，
这类人是属于某种专业人士，工程师，医生。
2、利用个人认知解决挑战性难题
这类人属于少数天才 爱因斯坦止水、图灵等天才人物。
3、利用团队认知解决技术性难题，
构建组织能力的人，是一个管理者。
4、利用团队认知解决挑战性难题。
这类人是复杂项目的指挥者和协调者，是领导者。
结合自己 首先是一名利用个人认知解决技术性难题，作为一名某行业的专业人士，利用技术性能力谋生。
至于第二种利用个人认知解决挑战性难题，这就不用想了，知道自己是谁。
第三种利用团队认知解决技术性难题是一名管理者，同时更应该是一名系统构建者，有把一群人变为一个团队的能力，同时可以解决问题。这个是自己目前在跟随刘老师学习的小目标。
第四种，利用团队认知解决挑战性难题，说真的，还没有想过，前两天听到老师谈芒格谈钢琴的故事，也给我了一些信心，没有试过，我不知道能否带领团队解决挑战性难题。
补充内容：
利用团队认知解决技术性问题
第一：首先发现技术性问题？
自己作为一名建筑行业的从业者，究竟什么是技术性问题呢？如何发现技术性问题呢？
第一：发现图纸中存在的问题。（学而知之）
第二：现场施工中出现的问题（困而知之）
第三：现实情况与业主要求存在的差距。（目标与现实的差异）
通过以上三个途径发现问题，从这些问题中，聚焦最重要的问题，或者系统性问题。
第二：如何组织同事的认知资源形成系统，集中资源做事。目前自己在一个建筑公司项目部，岗位是技术员，直接上级是项目经理，平级是生产经理。名义上可以指挥各楼栋的栋号长，问题是有些栋号长是比自己来的早的老员工。行动上不一定听指挥，自己也无岗位权力。
如何把同事形成一个系统，目前现场的同事可以分为两类，第一类是老员工，第二类是新员工。
老员工一直把自己和之前离职的与我同岗位的同事进行比较，对自己不是太信任。对于这类员工
没有进行一对一谈话。
对于新员工自己和他们进行了一对二的谈话，通过谈话彼此相互了解，增强了彼此的信任，可以和新员工可以进行社会交换。我用自己的实践经验帮助新员工快速成长。
基于目前情况，岗位权力无，剩余的就是专家权、参照权、信息权、关系权。
构建彼此关系的方式，让彼此从对方身上找优点，相互欣赏，减少彼此的疏离感。
在自己无岗位权力的前提下，利用团队认知解决技术性问题还是有些难度。
难度一：发现有价值的技术性问题难。
难度二：无岗位权力影响他人还是有难度，自己目前可以利用的是个别人的关系权。
