心理学教授布鲁斯·塔克曼（Bruce W.Tuckman）在 1965年提出了团队发展阶段模型：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing），它被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的发展给以解释。
1977年，他与詹森（Jensen）在原来的基础上加入了第五阶段：休整期（Adjourning）。该模型对后来的组织发展理论产生了深远的影响。
该模型的优点：为团队发展提供阶段指导。
局限及缺点：
1、 该模型是用来描述小型团队的。
2、 该模型忽视了组织的背景；
3、 实际上，团队发展轨迹不一定象Tuckman的描述是线形的，而有可能是循环式的。
4、 该模型描述的阶段特征并不可靠，因为它主要考量的是人的行为，而当团队从一个阶段跨向另一个阶段的时候，团队成员的行为特征变化并不明显。 它们也很有可能会发生交叠。
5、 模型没有考虑到团队成员的个人角色特征。比较： Belbin Team Roles贝尔宾团队角色。
6、 在阶段发展跨越上没有给出时间框架指导。 这是一个主客观相结合的模型。
内 容
组建期
阶段达成：团队成员之间建立信任关系。
主要工作：创造清晰的结构、 目标、方向和角色定位。
要 点：辨识团队的人际边界以及任务边界。 通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。
领导者的作用：引导团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。
激荡期
阶段达成：团队在这个阶段的任务是重新让团队专注于目标。
主要工作：指引项目团队度过激荡转型期。
要 点：可以将大目标分解成更小的、可实现的步骤。团队可能需要同时发展与任务相关的技能和应对团队冲突的技能。
领导者的作用：教练式领导。 强调团队成员的差异，相互包容。
规范期
阶段达成：调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。
主要工作：实现组织和谐，增加动机水平。
要 点： 有意识地解决问题。
领导者的作用：允许团队有更大的自治性。 参与式领导。
执行期
阶段达成：团队成员应继续加深他们的知识和技能，包括致力于不断提高团队的发展。
主要工作：仍然需要把重点放在自身发展和其产品上，并酌情制定新的目标。
要 点：工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。
领导者的作用：让团队自己执行必要的决策。 委任式领导。
休整期
团队未来的不确定性开始回升。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。 团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。
