你好，我是二月！
好久不见！这段时间，我主要是在忙居家养老的事情。今天，我就借居家养老，跟你分享我在服务业管理中的一些理念和方法。
一、常见的管理问题
作为一名管理者或者企业经营者，也许你也有过这样的痛苦时刻，比如：
(1）感觉员工不好管，说的东西常常被当做耳旁风，同一个问题说了很多遍，还老是屡教不改。
(2）员工在工作中经常摸鱼、偷懒，遇到问题老是推卸责任。
(3）员工的工作质量非常的糟糕，常常引起顾客的不满和投诉。
(4)遇到问题不会主动去寻找解决办法，不愿意主动学习和请教，直到事情做到一塌糊涂，到了不可挽回的地步才跟你讲。
这些问题，是管理中最常见的问题，这会让你一直处于救火的状态，陷入到了无限的焦虑和繁忙中，压的你喘不过气来。
这令你不禁感叹：“怎么团队里面就没有好员工呢？”
二、为什么团队没有好员工
我相信，你也经常在想，究竟是什么原因导致这样的现状。
是你不够勤奋吗？勤能补拙嘛，是不是只要再努力一点，就能更好的完成团队的工作任务呢？
还是你不够严厉？或者再凶狠一点，经常骂几句，多罚点钱就能够让他们乖乖听话呢？
还是你对他们还不够好呢？是不是多给他们一些帮助，多给他们奖金，就可以让他们工作做得更好呢？
我认为都不是。即使你做到了以上这些，都不能从根本上解决这些问题。
第一，即使你再勤奋，你也只是在救火。永远有处理不完的事情等着你，并且层出不穷，甚至有的事情会发展到你无法控制的局面。
第二，所谓的胡萝卜加大棒的管理，给点甜头再鞭策几下。貌似看可能有效果，员工会因为惧怕挨骂或者罚款，做事情小心翼翼。
但他们也会怨声载道，背地里骂你不是东西，做事情也是前怕虎后怕狼，害怕担责任，甩锅推诿扯皮更甚。
最后，稍有不如意就会把你炒了，一走了之。丢下一堆烂摊子等着你去收拾。情况并没有得到好转。
第三，你觉得你花了很多时间和精力去关心员工，也花了不少金钱去激励他们，发奖金请客吃饭，希望他们工作更努力。
但事与愿违，当他们工作中出了问题，要被处罚哪怕10块20块的时候，马上就跟你翻脸了，你做的那些“好事”就会荡然无存。你会想，是不是你遇到的都是些喂不饱的白眼狼。
这种情况下，对你的信心打击也会非常大，你会自我怀疑，怀疑自己的管理方法是不是有问题，怀疑自己的能力究竟够不够。
我做管理的时间比较久了，创业有8年时间。我不仅仅自己做企业和管理，我要去研究怎么做企业和管理。
居家养老这个项目，也给了我一个很好的机会，去研究如何做人服务人的管理。
三、员工自觉性与职业素养
要解决以上管理中常见的问题，就要回归到问题的本源，这个本源不是员工所做的事情本身，而是——人，也就是员工本人。
那你会问了，人怎么会是这些问题的本源呢？
不知道你有没有仔细思考过，以上管理中常见的问题，都源自于员工的一个特性，就是自觉性。
也就是说，员工能否自觉的把事情做好，决定了他的工作质量，也在一定程度上决定了你的管理成本。
员工做事情越自觉，管理者的管理难度通常就越低。各项工作开站起来也更顺利。
这种发自内心的想要把工作做好的自觉性，是作为职场人的职业素养。我们讲一个人有没有素养，也是在判断这个人是否有道德。
员工的职业素养，就是他的职业道德。员工如何看待这一份工作，以及如何看待从事这一份工作的人，包括他自己，这是职业道素养无的关键。
员工如何看待他的工作和岗位中的人，这是他的价值观决定的。这与他的生活环境和教育经历有很大关系，因为这些塑造了他的价值观。
他的这种价值观，定义了他对这一份工作的意义，定义了他为什么要付出自己的宝贵的时间去做这一件事情，这件事情在他的生命中会产生什么样的作用，他是否觉得这一切都是值得的。
因为有意义，所以才会发自内心的想要做好它，于是要成为一个职业的人，做好自己的本职工作。
你看，表面上看，是员工没有把事情做好。然后你跳到他的工作中去指指点点，指出各种各样的错误，往往收效甚微。
但深入挖掘问题的本质，思考究竟是什么原因导致员工会犯这样的错误呢？其实是他的职业素养，这背后又是他的价值观决定的。
四、打造一支高职业素养的团队
那你可能会问了，既然是价值观的问题，那在日常管理中，应该怎么打造一支高职业素养的团队呢？大家都是成年人，价值观都根深蒂固了，岂能轻易就改变了？
在这里，我有一些心得与你分享交流：
1.提炼价值观，达成共识
首先是创始人要提炼自己的价值观，思考为什么要做这件事情，想要达成什么目的？对客户有什么好处，对团队和合作伙伴有什么好处？这件事情解决了社会的什么难题？
还要思考在做这事情的过程中，什么是被鼓励的，什么又是被禁止的？
这是明确经营的方向和做事情的底线，经营是为价值理念服务的。方向越清晰，经营的理念就会越明了。人在短短的一生，要做好一件事情，必定是要找到如同信念般的经营理念。
然后，就是与你的团队达成共识，大家都要认同这样的理念。当然，创始团队在创业之前就能达成理念的共识，是再好不过的事情，这会避免不少的腥风血雨。
2.要筛选，不要改造
既然价值观有了，那是不是应该马上改造团队成员的价值观呢？给他们反复讲，天天念。做的好的奖励，做不好的惩罚。会不会时间久了，大家就都记住了。然后就改变了他们的思想。
你要是这样想的话，可就是吃力不讨好了。忙乎到最后，根本得不到你想要的结果。
我认为，人的价值观是不容易轻易改变的。可以毫不夸张的说，一个人的价值观，是世界上最坚不可摧的东西。价值观不同的两个人，本质上是生活在两个不同的世界里。
因此，你要做的事情，不应该是改变他人的价值观，而是通过筛选机制，筛选出有相似价值观的人，迅速淘汰掉价值观不合适的人。
你要相信，合适的人是筛选出来的，不是改造出来的。一个人企图通过一定的方法去大幅的改造另一个人的价值观，这几乎是不太现实的事情。
而筛选合适的人相对就容易的多。你只要善于表达你的价值观，传播你的理念，自然而然有人就愿意加入你的团队，留下来跟你一起做事情。
3.要制度，不要英雄
当你有一群小伙伴，大家价值观相似，不仅能一起挣钱，还都认为这是一件有意义的事情。恭喜你，你很幸运。
这个时候你可不要大意，大家是因为对你的信任而聚集在一起，但靠信任维系的关系，真的太脆弱了。
一个大哥后面跟了一群小弟，看似很威风，但不要被这种个人英雄主义冲昏了头脑。可能随便一点小事情，你的伙伴就会对你另眼相看，反目成仇，这种案例数不胜数。
你要在价值观趋于一致，基于彼此信任的基础上，建立一套良性的制度。这个过程，是价值观的制度化。
价值观指导制度的设计，制度指导人的言行，人的言行长期受到制度的约束，又让这种价值观更为深刻。价值观与制度之间，是相互影响和生长的关系。
制度就是制度，没有好坏，它讲清楚了什么事情能做，什么事情不能做。做好了有什么奖励，做不好有什么惩罚。制度，是客观存在的规则，不以人的主观意志为转移。
制度是彼此认同的契约，无论发生什么事情，组织成员都必须遵守。即使是如同亲兄弟之间的感情，言行也被制度所约束，在制度的框架下做事情。
只有好的制度，才能让坏人受到惩罚，让好人获得奖赏。好的制度，能让坏人不敢作恶，能让好人变得更好。
五、尾声
以上，就是我对于员工自觉性和职业素养的论述。
一直以来，我在研究激励员工的方法，我认为，只有让员工发自内心的想要做好一件事情，才有可能真正的激发他的潜能。
也只有这样，企业才有可能真正的提升效率，让员工以客户为中心照顾好客户。并且激发组织的活力，以应对困难和不确定性，实现组织的自我的进化。
最后，我坚定的认为，激发组织活力，打造一支高职业素养的团队，并不在于多么高深的技法，而在于攻心。核心是团队成员价值理念的一致，并建立与之匹配的制度。
全文完
2024-12-09，对本文做补充如下：
理念和制度之前，是对人的产权的尊重，包括个人的知识、技能和主观意愿。因为，人是独立的个体，人拥有内在的知识、技能和主观意愿，他自己就构成了自己的资产。
从某种意义上讲，人也不太可能成为别人的资产。严格来讲，即使是一个奴隶，也不可能完全成为奴隶主的资产。躯体被束缚，但精神和思想自由。奴隶可以逃跑，也可以偷懒摸鱼。奴隶主拿他也无可奈何。
做养老服务业，或者说其它由人参与的事业，仅仅是靠监督、操作流程和管理制度是远远不够的。传统人力资源认为，人如同工具或机器，放在岗位上就能努力干活，这是完全错误的观念。
机器没有主观意愿，机器的“肢体”完全由人和程序操控。但人不行，人有主观意愿。人可以主动干，也可以被动干。可以假装干的很卖力，又不被发现。
主动干和被动干，获取的收益差别很大。这种差异源自于意愿，意愿不可被轻易操控。即使是有某种宗教信仰和意识形态，也很难让一个人可持续的努力。真正的激励，是激发人主观的意愿，并且可持续。
经济学家谢作诗教授认为，要解决这个问题，就要把人作为一种资产。既然是资产，就要有产权。这种产权不属于任何公司、组织或旁人，而是归属于他自己。
尊重个人的资产权，包括他的知识、技能和主观意愿，是有效激励的前提。一个员工，是他自己的主导，是一个独立的有产权的个体。他愿意主动付出，愿意用自己既有的知识和技能来从事生产和创造，就可以给予更多的回报。或者，创造一个平台，让其自负盈亏。
总之，制度的设计，要秉持尊重个人产权的基本原则。
