作为一名招聘人员，面试几乎是家常便饭。有人说，面试官很威风啊，三言两语决定他人生死。可是，我们也怕尬聊、怕看人不准、怕录用不合适的人啊。以下是我结合他山之石和自身经历，略有总结。

面试的终极目的：迅速了解一个人，判断他是否适合岗位、能否适应企业文化等。

围绕这个目的，我们来开始一场面试吧！

背景：Helen，负责某公司招聘工作。以下是她面试候选人张先生的过程。

一、面试准备

        面试是双向的，不仅是企业选择候选人，也是候选人选择企业。因此，HR要摆正自己的心态，面试是一个相互尊重、相互交流的过程。

        面试前，HR需要了解以下几个方面：

        1.候选人的简历情况，有疑问的地方需要备注，面试的时候重点关注及了解；

        2.对公司发展、部门情况、岗位职责、任职要求，了如指掌；

        3.也可以准备笔试题、心理测试、性格测试等。

二、面试前破冰

————1月4日下午2点，张先生到达公司，Helen与部门总监一起进行面试。————

Helen：张先生您好，我是之前与您联系的Helen，这是我们部门总监，李总。很高兴您来参加我们公司的面试。路上过来顺利吗？到这里上班工作距离可以接受吗？

        面试开始前，一定要简要的介绍自己和面试官。

        其次，可以从天气、交通切入破冰，消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。一些候选人所具备的性格特点和气质有所不同，很多时候这并不代表他们不适合这个职位，而我们需要做的，就是引导他们达到我们所期望的招聘效果。所以破冰，可以引导他们更快进入状态，正常发挥。

三、全面了解候选人

Helen：今天也是大体跟您介绍我们公司的情况，以及了解您的情况。方便的话，请先做个自我介绍吧。

Helen：您在上份工作中，主要工作业绩和贡献有哪些？是如何达成的？

        这个问题，也是最常见的提问。这个主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。如果求职者含糊回答或者答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么我们可以就他的答案进行用“STAR”：

        S表示situation，事情是在什么情况下发生；

        T表示stak，你是如何明确任务，目标是什么；

        A表示action，针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式，做了什么，做得怎么样；

        R表示result，就是结果。

        意思就是在面试的时候，候选人要把什么情况，做了什么，在中间承担了什么事情，最后结果是什么阐述清楚。通常来讲，候选人能把这样的事情说清楚，我们就可以了解他的水平，在中间大体起到什么作用了。

        在上面了解的工作匹配后，候选人的本质我们也需要了解。这就是我们所说的“冰山下”的东西。

人脉：

        候选人在生活或者工作的人力资源，包含父母、同事、上司、下属、朋友等。如果候选人告诉你他有良好的人脉，那么我们可以再深入了解，“对方为你做过的对你最有帮助的一件事情？”“你与领导发生矛盾如何处理？”等等。在了解人脉时，可以是情景测试方式来考核候选人与他人的人脉关系。

角色定位：

        候选人对职业的预期，对自己的规划。“说一说你5年内的规划是什么？”“你对自己的事情如何规划？”我们了解这个的目的就是要把合适的人放在合适的位置，人尽其才，人尽其用。

自我认知：

        候选人对自己身份的认知和评价，在面试中，我们可以通过“你有什么优/缺点？”“应聘这个岗位你的优/劣势是什么？”“你最不能接受哪种领导？”通过这些来让候选人真实展现自己。

动机：

        内驱力也好，动机也好，这是一个人内在的最原始的动力。“你为什么来面试这个岗位？”“前面公司离职原因？”再比如：学习欲望，有成就的人一般来说都有主动性，有主动性的人通常都有很强的学习欲望。考察候选人去追求某种目标的意识强不强烈。

价值观：

        这个是候选人从小到大来自成长经历形成的，我们要找到价值观一致的人才，企业才能长久，员工才能长留。“哪些工作经验对你的个人信仰起的作用最大？”“你最有成就感的一件事情是什么？为什么？”“你如何看待超时加班？”等等。在招聘的时候弄清楚企业需要什么样的人才，在面试时与候选人沟通，那么那些志同道合的人就会聚拢而来。

        有必要时我们让候选人自己多讲，我们一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制候选人的话题。我们在此除了聆听获取信息外，同时要观察候选人的表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明。

四、在面试中辨别真伪

        在面试过程中，也要懂得甄辨事实真伪。我们可以从易到难提问，不断增加候选人的压力。人在最有压力的情况下最容易暴露本性的东西，我们HR要在过程中除了前后对比候选人提供的数据和事实的真相外，还要观察候选人，表情代表了这个人内心的情绪，是很难伪装的。

        例如当一个人撒谎的时候，可能他语言上理由很充分，也不是很结巴，可是神情却可能暴露他在说谎。往往说谎的人会觉得不安，因此眼神飘忽不定、不太敢直视面试官的眼睛。如果你问他什么话的时候，可能他嘴上做出了否认，却微微的点头，这种言行不一致的矛盾，就说明他可能在撒谎。

        除表情外，肢体动作，例如，当与某人坐着交谈时，他如果膝盖向外、朝着出去的方向，可能说明他比较想离开；若这个人的膝盖向着你，说明他对你所谈的话题很感兴趣，正在身心投入的参与到这个话题中。

五、面试结束

        在面试结束前，完成了所有预计的提问后，应该给候选人一个机会，询问候选人是否还有问题，是否还有什么事项需要加以补充说明。前面说过，面试是双向的。即使不打算录取候选人，但仍然要完成这最后一关。

        招聘是一个长期的过程，不是说要大家如何对候选人上心，而是用自己的影响力去建立良好的关系。因为这次不录取他们，但你给候选人留下好印象，候选人也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

        当然，面试的方式方法多种多样：结构化面试，无领导小组讨论、文件筐测验面试、情境模拟、答辩与演讲式，每个HR的面试方法也不同，因人而异，因岗而异吧。

        最后需要对候选人做一个面试评估，存档。