又至年末，公司的年终总结上，员工的PPT大都除了可以量化的业绩和不足，就是不可量化的自夸和出于自我保护的踢球，这些虽然一定程度上可以增加老板对每个部门、员工所作工作的认识，但往往比较失真，尤其是对于一个创业公司来说，员工往往比较少，业务成熟度差，很多想法甚至是老板灵机一动，很多项目都是日新月异，很多问题只能见招拆招，因此员工经常是没有固定的工作边界，有活大家一起上。这样就造成了，员工的自我评价与公司对员工的评价经常产生很大差异，进而造成很多潜在问题。这些问题，对于初创公司来说，往往可以用业务的高速发展来对冲，可是一旦公司发展的速度降下来，这种问题就会发酵、放大，形成强大的内卷，对公司造成里外夹击。

那么这种情况下，作为老板，尤其是创业公司的老板，找员工谈心，则是一种避免团队内卷的有效方式。尤其是年底，员工往往这个时候会进行职场的再选择，企业也面临对业务、员工的重新评估，是去，是留，是升是降，员工和企业都需要考虑。那么老板找员工谈心，不仅梳理业务，也梳理人心，可是如何谈才能避免适得其反，甚至谈后两生厌呢？

倾听者的姿态

谈心不同于汇报工作，更不同于问责，所以老板一定要放下“老板”的姿态，不好为人师，不先入为主，以一个平等者、倾听者和引导者的姿态，做好信息的采集、梳理。不标榜、不说教，保持好奇、尊重、理解，最大化的与员工“共情”。遇到偶尔的分歧，要学会“示弱”，避免强势的辩论和说服，让员工释放，倾诉，甚至是吐槽，不要让员工有说错话的责任压力，更不要让员工有“你不懂我的”嫌弃。

创造轻松的谈话氛围

老板和员工之间，由于天然的雇佣关系，所以员工往往会出于各种工作、利益上的考虑而无法畅谈。因此谈心时，轻松的谈话氛围往往能让人更多的、更准确地表达自己的想法和看法。为了创造更轻松的谈心形式，既可以选择邀请员工一起喝杯咖啡，也可以买点零食，边吃边聊。我之前和员工谈心时经常买些瓜子、花生、开心果等，拉两把椅子，两个人中间放一堆零食和一个垃圾桶，边吃边聊，效果非常不错，感兴趣不妨试试。

无话则短，避免尬谈

对于很多创业公司来讲，一方面员工人数相对较少，另一方面，公司文化还没有形成，每个员工对于公司得想法也都不一样或者说不稳定。所以，年末之际，老板尽量做到与每个员工都进行谈心，以最大化的了解员工真实想法，传递公司真实愿景。但每个都谈，只是一种态度，并不是每个人谈心的时间均摊。即使做到倾听者的姿态，创造了轻松的谈话氛围，对于有些员工受限于性格、能力，以及在公司的工种和角色，可能还是“无话可谈”，问不出什么“问题和建议”。这个时候，只需要真诚地关心一下个人情况，表达一下对员工工作上的认可和建议即可速战速决。否则，过于刻意的引导和挖掘，会让彼此都过于牵强和尴尬。

如何面对员工指出的问题

与以上“无话可谈”的员工截然相反，有些员工则是“问题库”。尤其是对于很多创业公司，团队来自不同背景还有待磨合，项目很多都是摸石头过河有待验证，甚至公司的方向和规划都在不断地调整，有些员工可能问题特别多：公司的问题，个人的问题；同事的问题、领导的问题；人品的问题、方式方法的问题......，“存在即合理”，老板此刻只需要认真倾听并记下员工的问题，同时对于意思不清晰的地方，引导协助员工梳理，确保员工对问题的表达没有歧义。

等员工说完，逐个针对员工提出的问题，以询问引导的方式，让员工说出其希望的解决方式和建议。这个时候你会发现，很多问题可能员工经过“自问自答”后都“不是问题”，或者很多问题其实只是“个人问题”，还有一些问题，可能既无足轻重，也没有最优解，员工自己也就谅解了这些问题。通过这种倾听，以及后续引导员工自问自答和辅助分析的方式，不仅释放了员工的负面情绪，化解了大部分员工心中的问题。而且让员工充分感受到了老板对自己的理解和尊重。

作为老板，对一些问题的看法和员工的看法肯定不同，听到不认同的问题，老板往往立刻急于纠正、急于反驳，急于说服......你会发现员工很快就会放弃辩解：好吧，我不说了，你都对.......）最后老板赢得了“战争”却输掉了“民心”。

如何面对员工提出的建议

并不是所有的问题，都能化解，毕竟作为一个公司，尤其是一个创业公司，团队、项目、甚至方向都可能存在很多有待改进的地方。那么针对最后留下的一些真正事关公司利益的典型问题，作为老板往往会开动脑筋，急于给出答案，貌似胸有成竹，其实大可不必。先听听员工的建议，尤其是提出问题的员工本人的建议，也许是个不错的方式。

对于员工的建议，不管其出发点是为公司考虑，还是为自身利益考虑，不管过于幼稚还是过于空洞，作为老板即使当时脑子里一万个“傻叉”，也不要立刻进行判断，否则不仅会打消员工的积极性，而且有可能会因为武断而对一些本质不错的建议造成误判，从而也成为员工心目中的“傻叉”。

概括起来，员工的建议，大都只是一个“主意”，一个方法，甚至一个具体的事，往往是要么目标不清晰，要么可执行性不强，因此对于每个建议，通过和员工一起梳理分析建议的目标、实现路径、具体落实、需要的条件资源，往往会去伪存真，删除掉大部分“想当然”的建议。而这种一起梳理分析的方式，也会让员工心服口服。同时也加深了员工和老板之间的了解和共鸣。

问题和建议的交叉验证

对于谈心之后筛选出来的普适性问题和建议，作为老板，先不要急于判断、落实，继续隐藏自己的智慧、实力，继续寻求团队的智慧。毕竟既然是普适性问题和建议，那么一定有相关人，因此接下来就是把这些问题和建议分别找相关人进行深度沟通，听听各个相关人的看法和想法，从而进行问题和建议的交叉验证，或许会有很多意想不到的收获。

这里要注意的是，一定要分别、逐一地和相关人沟通。无数次教训让我意识到，在问题和建议的初期，召集员工通过开会的方式进行头脑风暴讨论，往往使得局面变得逐渐不可控：由讨论演化成辩论甚至最后影响员工团结造成更大的内卷，或者员工碍于各种人际关系的考虑，言不由衷，最终偏离讨论的初心和目的。而老板找相关人一对一的沟通则会让让沟通简单、理性、深入、高效得多。

工作多年，通过交叉验证，让我受益良多。这种方式会大大减少问题和建议的主观与片面，同时也大大减少老板的盲区和想当然。

问题的整改与建议的落实

通过交叉验证，对于一些问题和建议形成了初步的共识之后，接下来就是问题的整改与建议的落实。这个时候才是需要老板进行主导、总结、统筹、指挥的阶段。如果问题或建议涉及的是具体的项目，那么一般基于现有资源和条件进行循序渐进式推进即可。而如果问题或者建议涉及到的是“人”，这个对很多老板，尤其是经验不深的创业公司老板，就需要过心理关。回顾近二十年的职业生涯里，早年常犯的错误，就是对人的处理不够职业和果断。

比如对于夸夸其谈，却执行力差；没有建设性建议，却总对公司理念、业务方向说三道四的员工试图说服教育，试图创造机会让其扬长避短，结果纵容使其适得其反；对于爱推卸责任、爱邀功、爱“踢球”的团队负责人，因对其危害性认识不够，而流失很多优秀员工；对于爱八卦、爱传递负能量、爱搞小圈子的行为重视不够，结果一个老鼠坏一锅汤，大大影响到公司的文化、氛围，以及其他员工的工作积极性。而对于极具潜力的优秀员工，则往往要么顾虑到现有平衡，要么觉得还美中不足“还需要历练”，结果错失挽留良机，一旦主动提出辞职后悔晚矣。作为老板，对事的处理往往急于求成，而对人的处理往往拖延回避，这是通病也是大忌。

总之，作为年终总结的重要部分，作为避免公司内卷的最有效方法，老板找员工谈心，不是流于形式，也不是“攻心”的权术，而是以心交心，从而达到共情、共鸣，因此，要谈得真诚，谈得轻松，要相信员工、依靠员工、发动员工，同时也要发现问题、分析问题、解决问题，交叉验证、推进落实，奖惩分明，给谈话以回响，给员工以导向，给未来以希望。