今天老师突然问我，“721还记得吗？”
我：“人才发展的721？从哪里学？”
“70-20-10法则”的理论是
任务——70%的学习应来自挑战性在职任务
他人——20%的学习内容应来自与他人的合作与洞察
课堂——10%的适度学习应来自正式或虚拟课堂
其实这个图表真实的是这样的：
图片发自简书App
5个？？？被划掉了两个？
是的，被划掉的两个词是“困境”和“个人生活”。
“70-20-10法则”诞生在20世纪80年代后期。伊时，计算机引领的新信息革命方兴未艾，一切欣欣向荣，在那个时代，花时间去关注“困境”是没多大必要的。如果一个企业正在高歌猛进，有什么理由去关注“个人困境”呢？更重要的是，有什么必要在工作场合中公开讨论它呢？同样，工作不太可能被认为是讨论个人生活的地方，工作场合更为正式，个人和工作之间的界限比今天清晰得多。
而最新的研究，千禧一代表示，工作与生活之间的良好平衡是他们愿意接受或跟随一个组织的最重要因素之一。如果不帮助员工去探寻个人生活中的领导力体验，那么，组织不仅将失去最重要的发展驱动力之一，而且将伤害到员工认为最重要的一部分工作感受。忽视个人困境而偏重挑战性任务或课程，对员工来说是很大的伤害。假装困境不存在并不能使困境凭空消失。事实上，这种经过“粉饰”的心智处理（mental processing）——比如要求员工忽视压力和心理困境，几乎能挫伤人们全部的专注力和士气。
看了以后，最大的收获是什么？或者说，从最近的经历中你感受到什么？
要直面困难，当我去面对，去解决的时候，我拥有更多勇气，会抛开恐惧与担忧。
是的，在困境中，最重要的是发展人的品格，这远不是一个挑战性任务所能给你带来的。
