一个滑雪教练能培养出网球高手，一个不会游泳的教练能培养出菲利普斯．你相信吗？也许当一个好教练，并不需要你曾经是一个好选手．

一个惊人的发现

为什么滑雪教练可以培养出网球高手？

作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。

滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。

我们在生活中发现

当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。

我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。

其实：

80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；

70%的情况下领导给与的建议都是错的；

因此，放弃指导比学习教练更难

教练存在的前提：相信人的潜能

我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。

教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。

作为教练的管理者

用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。

管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。

教练与指导的本质变化

如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。

指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。

什么是有效的问题？

比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。

GROW模型

GROW辅导的关键原则

Goal:目标设定的常用问题

• 你的目标是什么？
• 如果你知道答案的话，那是什么？
• 具体的目标是什么？
• 什么时候实现？
• 实现目标的标志是什么？
• 如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？

Reality:关于现状的常用问题

• 目前的状况怎样？
• 你如何知道这是准确的信息？
• 这是什么时候发生的？
• 这种情况发生的频率如何？
• 你都做了些什么去实现目标？
• 都有谁和此相关？他们分别是什么态度？
• 是什么原因阻止你不能实现目标？
• 和你有关的原因有哪些？
• 在目标不能实现的时候你有什么感觉？
• 是什么令你……
• 其他相关的因素有哪些？
• 你都试着采取过哪些行动？

Options:你有哪些选择？

• 为改变目前的情况，你能做什么？
• 可供选择的方法有哪些？
• 你曾经见过或听说过别人有哪些做法？
• 如果……会发生什么？
• 哪一种选择你认为是最有可能成功的？
• 这些选择的优缺点是什么？
• 请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
• 如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？

Will：你要做什么？

• 下一步是什么？
• 何时是你采取下一步的最好时机？
• 可能遇到的障碍是什么？
• 你需要什么支持？
• 谁可能对此有帮助？
• 你何时需要支持，以及如何获得支持？

教练的实践

一开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也跟不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。

最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来。

GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。

什么是教练的机会？

• 当有人找你询问该怎么办的时候。
• 当对方听不进任何建议的时候。
• 当你认为对方缺乏自我责任的时候。

运用提问的威力，　把直接的指导改成提问，就会有很大的不同