《高绩效教练》读书笔记
文.恩典在线
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本书作者约翰·惠特默以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。
初次看到这本书，总觉得跟我没有什么关系，因为我不是从事教练的工作，但是自己读完以后，发现与我有很大的益处，其实大家都值得一读，《高绩效教练》书中以一个故事开头，网球教练因为太忙，请求滑雪教练代为教网球，滑雪教练因为不懂网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整，哪里不对哪里改正，结果效果很好，约翰·惠特默以此为启发，总结出以GROW教练模型 （目标 goal， 现状 reality， 选择 option， 意愿 will）为教练逻辑，主体的步骤就是， 1、目标是什么？你的目标是什么，实现目标的标志是什么，如果需要量化的话，拿什么量化你的目标。2、认清现状：目前的状况怎样，你如何知道这是准确的，你都做了些什么去实现目标，是什么原因阻止你不能实现目标，都有谁和此相关？他们分别是什么态度，你都试着采取过哪些行动。 3、哪些选择 为改变目前的情况，你能做什么，可供选择的方法有哪些 你曾经见过或听说过别人有哪些做法，请陈述你觉得采取行动的可能性，如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性 4、意愿什么 下一步是什么，可能遇到的障碍是什么，你需要什么支持，谁可能对此有帮助，你何时需要支持，以及如何获得支持。
然后引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。主要的核心思想。
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首先相信人的潜能，我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
不给建议，只给责任，因为相信人的潜能，人能自己解决问题，不给人建议，因为给人建议，就会变成那是你的责任了，在生活中发现，当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。其实，80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；70%的情况下领导给与的建议都是错的；而且给了建议以后，就变成那是你的责任了，因此，要放弃指导，或者说在提问中引导对方，明白那是他的责任。
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用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。
教练与指导的本质变化，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你会觉得员工没有执行力，员工不会感受到自己工作的乐趣和成就感。指导过多会让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。只有通过辅导、发问，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，开发了他的潜力，这个人才算真正培养出来了，你学会通过别人来完成工作。
开始你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也跟不会去考虑自己应该怎么做，当有人找你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候。当你认为对方缺乏自我责任的时候。只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。
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