过去两年，有朋友偶尔会透过我，希望能够帮助他找一些执行力，工作能力很强的人到他们公司去。
但说句老实话，如果连你自己公司正在用的人，也服务过几个客户，方案也做了好几个，这种人还觉得不是太符合标准的话，还是不要介绍过去比较好。
其实反思一下过去两年我在招人、用人的策略其实犯了非常多的错误：
一、总是觉得老员工不够好
不要存有莫名的幻想，不要认为现在的员工不好，然后新找来的就会比较好。
其实创业与招聘人才的关系是属于长期且双向发展。为了公司的快速发展，大家会希望找到一到岗，就可以马上开展工作的人才。
但是事实上往往跟我们的初衷有很大的出入，一进入新公司马上就能独立开展工作，而且在不熟悉公司文化和环境情况下，马上就扛起沉重KPI的工作的人，即使有再打的能力也经不起的公司老板的消耗。
所以老板应该好好思考一席，到底创业跟员工之间的关系是一段什么样的状态比较合适？ 平常不认真培训员工，以为给他们上几次培训马上就可以展翅高飞了。有的公司甚至打着培训的旗号，有名师加持，功力应该大幅暴增，业绩相对就给提高的两成、三成。
记得我们初中的时候去上补习班，日日夜夜勤奋读书，死背活背分数要多个30可也是非常困难的好吗？更何况让一位员工一进入工作马上就能做出业绩，你不觉得很天真吗？
二、对员工缺乏足够的信任
另外，每一位员工不论是基于什么理由进公司，其中应该只少有一个条件是成立的，那就是信任。老板信任新员工，新员工信任老板。
双向的信任有时候在面试时就应该建立到某种程度的门坎，而不是等进公司后再开始慢慢倒扣信任，然后到了最后才怪罪员工不够专业，做不到公司想要的业绩。事实上，招聘的人也该负起相对责任。
人，能力不如预期。我们应该要思考的问题应该在于：公司发展这过去不熟悉的工作与项目，是不是还不成熟，是不是还得给自己一段时间来熟悉。而不是将责任下放到所有执行的员工身上，他们不懂真的不过只是刚好，他们要是懂，也不会去你的公司上班。
因为，他们会挑适合自己，对方恰巧能在该领域发挥最大化效益的公司。 所以，别再挑你手上的人，然后望着外面的世界永远寻找你心中的完美的员工。
三、缺乏对公司人才的运营和管理的研究
既然人都请了，那就好好的研究怎么管理与运营，将人的能力提升起来，做不到，那就别怪罪员工不够尽责。
这些人，当初是为了某个明确的目标进来，而非承担你经营过程中的变卦与风险。 当然，给工资的人是你，所以你可以决定这些人用还是不用，但请千万记得：今天你怎么对待别人，别人就会怎么对待你。
你怎么用人，你的心智状态、思维模式相对就已经决定日后什么样的人会来，什么样的人可以留下来或者离开。
可以的话，用心去看看每一个人，不论你认为他能力有多差，多么的讨厌他，你得知道，世界上没有绝对的最佳解决方案，仅有适切贴近现实的尚可接受方案，招人、用人、留人，不过如此。
别在做梦了，好人才不难找，难的是人才不愿意向你靠拢。 你知道吗？找到一个符合老板期心目中超过80%以上相符的员工，最少得耗费三个月以上，而且有的时候即使你认为这个员工很符合，不一定这位求职者就会选择你公司。
而这三个月的时间，好好培养自己公司内部同事的默契与能力，或许会是比较具体可行的方案，即使你说时间不够，但找不到人的时间，你不也一样得耗着等吗？
总结：人才管得好不好，往往跟公司的老板有很大关系，一方面不断地招聘员工，招聘过来的员工又不信任，打了自己的嘴巴，耽误了员工的前程。另外一个方面，对员工缺乏管理，放任自流，结果是公司垮了，人也跑掉了。
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