第一次接触教练技术，是在2018年底在花都举办的五维教练领导力沙龙，一次接触我就觉得这就是我想拥有的领导力模型；后面因与第二届黄埔马拉松时间冲突，五维M31期（首次广州开班）课程没有参加，只能推到下一期了，没想到就是半年后的M35期广州班了。在4月5-7日参加了陈序老师的五维教练领导力线下课程后，我当时就在想：为啥教练技术在管理界越来越被人重视，而统计发现一流的领导者都是教练型的领导者？我们如何去拥有教练技术思维，做一名教练型的领导者？
图片: 五维教练领导力M35班
那如何做一个教练型的领导者？是本次探讨的主要内容，分为以下三部分讲述：
第1个是WHAT：什么是教练型的领导者？
第2个是WHY：为什么要成为教练型的领导者？
第3个是HOW：怎样去成为教练型的领导者?
好的，我们开始进入第一部分,1.WHAT：什么是教练型的领导者？
在讲教练型领导者之前，我们先来了解下常见的领导类型，主要的有以下6种：
其中这6种领导力模型不是单独存在的，而是相互依存，互相促进的。传统领导者在灵活运用前面4种领导力模型后，也可以很好的而达成组织的目标，并且打造融洽的团队氛围。
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那么为啥要重点强调教练型领导者，是因为教练型领导者，他会比较少的提出建议，而是一直在旁边不断的提问，通过提问来引发思考，提高觉察，促进行动，达成目标。在你遇到问题的时候你来问他时，是不会有答案的；因为教练们相信，你肯定是已经有答案的，就算你现在没有，你只需发掘资源与发散思考，肯定能自己找到资源、答案。
那么他们常见的口头禅就是：
喔，这个方案不错，还有更好的吗？
嗯，有点意思，那接下来该怎么做？
继续进入到第二个环节,2.WHY：为什么要成为教练型的领导者？
那么为何要成为教练型的领导者？我们先从教练的起源开始讲起：“教练技术”的起源颇有传奇色彩。主角是个叫添·高威的美国人，他是一家体育培训中心的老板，他通过使用滑雪教练教会人们打网球，并取得第一成绩的案例，率先开发出了教练技术，并将教练技术引入企业界。1975年，美国网球教练添·高威宣称自己找到了一个不用“教”就可以让任何人在20分钟内学会打网球的办法，这在当时引起了很多人的质疑。
美国ABC电视台以“质疑”者的身份组织了一次现场实验。他们给添·高威出了一道难题：组织20个从来没有打网球的人，要求添·高威在20分钟内教会他们打网球。在现场计时，有一位叫莫莉的女人，竟然穿了一条像木桶一样的长裙！170磅的她，已有多年不运动了，笨重的身体连行动都不方便。结果，她成了第一个被教练的对象。所有的人都幸灾乐祸地看着添·高威。
添·高威站在莫莉面前，告诉她不要去担心姿势和步伐的对错，不要一副竭尽全力的样子。其实很简单，当球飞过来，用球拍去接。接中了就说：击中了（Hit）；如果球落到了地上，就说：弹回（Bounce）。在练习过程中，添·高威还告诉莫莉，留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音，把焦点集中在球上。慢慢的，莫莉击中的时候多了，弹回的时候少了。在最后三分钟时间里，添·高威开始教莫莉网球中最难的部分——发球。添·高威对她说，想想你是怎么跳舞的，哼着音乐也可以。闭上眼睛，想象跳舞的样子。然后睁开眼睛，随着这种节奏发球就可以了！奇迹出现了——所有的电视观众都看到了，在最后一分钟里，穿着窄裙的莫莉在场上跑来跑去，虽然很不方便，但却能很自如地在打网球了！结果是添.高威赢了。
这一结果出乎所有人的意料。在采访中添·高威解释说：我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，只是帮她将注意力集中在网球上，她的心态经历了“不会”到“会”的转变，就是这么简单。
后来这个节目被AT&T的老板看到了，AT&T当时在做变革管理，但是它的高管不懂得怎么去激励下属，所以老板就把这个教练请过去，给高管们上课，让高管们学习如何辅导下属。这个教练走进高管会议室说：“各位高管你们好，实话跟你们讲，我不会打网球，做管理就更不会。”大家很惊讶的说，不会打球，那你教什么？你这不是骗人的吗？
教练说我没有教他们怎么打球，我只做了一件事，什么事呢？那就是我消除了他们认为自己不会打球的偏见（干扰），激发了他们打球的兴趣。高管一听，这不是和我们管理员工是一致的吗？于是添高威在台上讲打网球，高管在台下记怎么样激励下属，于是，一种崭新的管理技术——“教练技术”诞生了！从这以后，体育教练添·高威频频出现在AT＆T、IBM、通用电器、苹果电脑、可口可乐、南加州大学、福特、日本丰田等巨型企业里。在随后的20多年里，添·高威从一个体育教练转型为一个企业教练。而世界上最早一批从事教练技术的人也是从AT&T等企业里面出来的高管，是他们把这项技术推向了全世界。
在我学习了五维教练技术之后，其实真的解决我从技术走向管理岗位的一个长久困惑，什么困惑呢？就是如何改变（转变）技术的思维，从面向目标的管理来管理及赋能团队。在学习了五维后，我觉得这完全没有问题了，用好教练技术就是这个问题的答案。
在进行教练的时候是最重要的，我觉得是倾听与鼓励支持；联想到我以前的工作当中，更多的是给予他们技术上的结果判定（方案评审），很少的倾听及鼓励，更多的是说服下属，按我说的技术方案去做。但现在实施了产品线管理之后，回想问问我自己，我真的对这个产品比他了解的更多吗？在一味的指责否定后，是否降低了下属的责任感(不关我事，我是按领导的方案来做的？）及积极性（领导肯定会提不同方案的，不用想太多）
在今天这个急速变化的互联网时代，我们面对一些新员工，尤其是年轻千禧一代，他们更加追求自我实现。他们希望他们的工作有价值，有意义，有目的。因此传统的组织正在失去机会，这些公司必须意识到仅仅为股东挣钱这一绩效衡量标准对新一代员工而言已没什么意义。公司不得不更认真地考虑新一代员工的道德观和价值观，以及所有利益相关者（包括股东、员工、用户、社会和环境）的需要。
我们在做产品研发管理的时候，也会遇到更加多的未知信息的干扰，用户要求更加细化，产品上市迭代时间更短，那我们如何去打破各部门墙之间的限制，集合众人的力量，快速迭代开发产品呢？我们现采用的是IPD集成产品研发的+OKR团队管理的模式，从用户调研，需求管理，产品研发，生产，采购，质量等部门抽调一系列人员集合在一条产品线上，一切以产品线为主，一切在产品线内讨论、决策。
比如我是病理科线的，那我就不能再一言堂；需要集合大家的智慧，发挥各人的长处，协同开发，才能造好产品，而教练技术就是一个很好的管理工具，通过提问激发集体心智，调动大家的主观能动性，提升绩效（见下图3）。
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大家知道今天的教练英文用词是Coach，女孩子可能都知道这是个包包的品牌。
你去看这个包包的上面logo的，它的标志就是辆马车，为什么用马车作为Coach的标志呢？其实Coach这个单词在英语当中，它的原始含义就是马车。大家都知道马车的作用是什么？就是把一个人从一个地方拉到另外一个地方。用作教练，它表达的是同样的意思，就是把人从某种信念转换成另外一种信念，并把他送到他想要去的地方（达成目标），于是就清晰定义了教练的作用。
教练技术出来之后，很快就风靡了全世界，而在教练技术里用四种象征物来形容教练，我觉得很非常贴切，这也是领导者需要秉持的信念。
第一种是指南针，教练是指南针，指南针会自己找到北方。但北方这个目标不是教练给你的，是你自己制定的。
第二种是镜子，大家都照过镜子。镜子不会给你评语，你是否漂亮？它不会告诉你答案，都是你自己发现的，自我觉察到的。
第三，引导者，教练是引导者，教练通过提问面向未来，带你脱离当下（当下是一切痛苦的根源），从未来寻找到目标。
第四，教练是催化剂，教练会加速你的成长，但并不会改变你的成分，也不会影响你，不会参与到你的化学反应。
教练的实质不是给予技术，而是给予自信和觉察，所以教练技术在成长为一名优秀的知识管理的领导者中越来越发挥巨大的作用。
好的，来到最后一个部分，3.HOW：怎样去成为一个教练型的领导者?
主要有两方面：倾听和提问，当然五维的课后学习还有很多技法及工具，我讲下比较重要的两个部分：
如何去成为一个教练型的领导者，在成为教练型的领导者中，我们先要做是：1.学会倾听，并要先学会一种心态，叫“空杯心态”。
什么叫“空杯心态”？百度百科上的解释是这样的：古时候一个佛学造诣很深的人，听说某个寺庙里有位德高望重的老禅师，便去拜访。老禅师的徒弟接待他时，他态度傲慢，心想：我是佛学造诣很深的人，你算老几？后来老禅师十分恭敬地接待了他，并为他沏茶。可在倒水时，明明杯子已经满了，老禅师还不停地倒。他不解地问：“大师，为什么杯子已经满了，还要往里倒？”大师说：“是啊，既然已满了，干嘛还倒呢？”禅师的意思是，既然你已经很有学问了，干嘛还要到我这里求教？这就是“空杯心态”的起源。
事实上，普通人真的很难去做到倾听，为什么？因为有很多的障碍。有三大障碍是影响我们去倾听的。
第一个障碍，喜欢打断别人。我们经常会打断别人，也就是说你还没有完全听到他真正的内容，你就放弃了，这个习惯会影响我们去倾听。
第二个障碍，先入为主。也就是说我心里有答案了。换而言之，我没有达到空杯心态，所以无论你说什么，我其实是听不进去的。因为我心里已经有答案了或规条了，我只会听到我感兴趣的或者我认同的东西，我才会继续往下走。反之，我就不会去听了，左耳入右耳出。
第三个障碍，当下心情。比如说我因为要赶时间，因为心情不好，所以我就不会来认真来倾听，直接了当的告诉你结果或建议。
举个栗子来说明下上面的内容
今年年初，我和家人一起去惠州玩，在车子刚上高速不久，我家小宝（楠楠）就问：
爸爸，快到了吗？我说还早呢，才刚开了大半个小时，要2个小时才到。
她应了句：哦。
过了一会，她又问，爸爸，快到了吗，还要多久才能到啊？这次语速变快了些。
各位，你听到的这两句话是一样的意思吗？都是问还有多久才到？
你感受到了什么？
想了一下，我说：宝贝，这车刚开上高速没多久，还要很久，一个多小时呢，我感觉到你心情有点急，怎么啦，发生什么事？
楠宝：爸爸，我尿急，要去厕所。
我：好的，前面有服务站，我一会停下来带你去。
上面这个例子可以看出在我们倾听的时候，除了听话语的意思，还要听出他的感受。在课中我们学到了3F（Fact、Feel、Focus）倾听工具，讲到倾听，分为三个层次：
第1个：以自我为中心，以自己的观点进行判断，按照自己的意愿去倾听，选择性倾听；
第2个：倾听是以对方为中心的倾听，集中在对方，根据对方的语气，语速，态度等给出反应，进行适当的眼神交流；
第3个:3F倾听，就是我们通常所说的同理心倾听，倾听对方真正的意图与情感，根据直觉与觉察力，倾听对方的优点和内在卓越性。
那么我们详细讲一下3F倾听，3F倾听主要是指下面三个方面：
第一，倾听事实，对方讲述的时候，不要根据自己的想法或者固有的观念去评判对方，我们只听原本客观存在的事实，而不是带有自我情绪的观点，评判去听，不要只听我感兴趣的东西；不感兴趣的自动过滤掉了；
比如，你当时正在做什么事情，是吧？用5W1H复述来确认是最好的。
第二，倾听感受，对方讲述的时候，感知对方目前处于什么的状态，用同理心去倾听，你现在的心情是怎么样的？如同一个录音笔一样地吸收所有的信息，但不只是吸收信息而已，还要去分辨重要性和真假。然后再和他确认一下，我感觉到你是怎么样的，是吗？表达你感受到的对方的感受，复述确认。
第三，倾听意图，对方讲述的时候认真倾听对方真正需要的是什么，真正的意图是什么，比如你其实真正需要的是XXX。直接把对方的意图说出来以后再询问确认，是吧？这就是同理心的倾听，就是说我不光是听到你表达的语言、语气、语调这些信息，而且还听到了你背后的感受与义图，这是最高级的倾听。也就是说我完全能够理解到你讲话字面背后的含义，背后的感受。我们说达到这个境界的倾听才是我们所真正需要的倾听。
就像上面的例子，不单是楠宝宝字面的意思，还要多久才到？还要感受到她话语间的急切感受，宝宝我有点尿急了。
2.倾听之后第二个部分，就是提问了。
有人说关于教练技术，它的本质上就是一个提问的技术，其实我是很非常认同这个观点的。当我们区分一个人是否用教练模式去工作的时候，有一种简单的判断法则：他是否维持一个无我的状态。无我意味着他不会给别人答案，教练式回应方式是直觉的回应，所以教练是通过提问来使得对方醒悟。提问的目的是让对方去思考，所以对于一个教练来讲，他是没有答案的，而提问是他最重要的引导方式，好的教练，本质上就是会提问题的高手。
提问最基本的几个原则要掌握。比如说简单明白、问单一的问题、用最少的字发问以及多问一些开放式的问题，因为开放式会让你获得一些信息，然后多用what（什么），而不用或者少用Why（为什么）。
学习之后的每天强有力提问打卡，就是很好的一个提问习惯养成工具，只要提问提得好，真的能够引发很多的思考，在这提问的过程中，你只要保持3F倾听，那么你就会感受到很多的信息，从中找到客户真正想要的目标
下面会讲一下常用的提问方式，大概有以下5种类型：
第一种叫做先跟后带。先跟后带的意思是说在提问当中，第一步永远是跟随对方，从他上三句话里找关键词，无论对方讲什么，你的第一步是跟随对方上一句的话语，然后再带到你要去的地方。就如同我们见过打太极的高手，你会发现，当对方一拳打过来的时候，太极高手往往不是一拳迎上去，而是先用粘手接过来，然后划一个弧度，再推到你想去的地方，这个叫做先跟后带。所以要求我们在回应、在提问的时候，第一步永远是跟随对方，在上三句里找关键词引入，再带出下一个问题。
第二个提问技巧叫做时间法则。时间法则是把客户带离当下，去到一个他没有去过的地方，或者他曾经去过的地方。如果是没去过的地方，就是问他将来，去过的就是回到过去。
比如说你人生理想是什么？
十年之后你想成为什么样的人？
三年后你想在什么样的公司去上班？
如果今天不做改变，你觉得五年后会有什么不一样？
那回到过去就是那回到一年前，你觉得你当时应该做什么？会让今天的结果不一样？
无论你是带到过去，还是带到未来，其实都是把客户带离当下，因为当下其实是产生痛苦根源的原因，一旦离开当下，他看问题的视角就会不一样，从而产生新的自我觉察，这个叫做时间法则。需要注意是提问时要保持正向的意图。
第三个叫做意义换框。所谓的意义换框是说所有的客户，其实都是有一个内心的框架。所以你的提问如果能够帮助对方打破这个框架，那你的提问就很有力。举个例子，比如说有人认为业绩做的不好，是因为市场环境不好导致的，是整个经济环境不好导致的。那说明他就把他的失败归结为环境，这是他的一个框。那怎么把框打破？
你可以这么简单问他，在同样的市场环境下，有没有人做得比你好一点呢？他说有的，那如果有人做的比你好意味着什么？意味着环境不是决定业绩的最主要因素，所以你就成功的把他的框给拆掉了。
第四个叫做黄金圈。黄金圈的提问有3个：what？why? How? 也就是先问是什么，然后问为什么？最后再问如何才能做到，很多领导者非常善于运用这种提问模式。比如,今天我这个内容分享流程也是按照黄金圈法则来展开的。
第5个叫做量度尺。世界万事万物即可用尺去度量，只要你心中有尺。
比如：我不喜欢现在的工作。
首先正面提问：怎么样的工作是你喜欢的工作？
其次是询问目标：你喜欢的工作，1分最低分，10最高分，需要打多少分才是你喜欢的工作？
接着是给现状打分，找出现在做得好的地方，那请你给自己现在工作打分，打多少分？打分后找出得分的原因，也就是现在做得好的地方。
最后是补上差距，如果需要达到目标，找到10分的工作，你能做一些什么去达成？最大的得分项是什么，你会怎么做？
这个度量尺和GPS模型（（N+1次迭代））、九宫格结合来使用是非常好的合体的，可以结合起来一起使用
除此之外，还有很多提问的技巧，比如说：开放式问题、丰田5问、GROW模型等等。
好的，因为篇幅关系，我的分享就到这里结束，我的教练技术学习之路也才刚开始，希望大家一起多多交流，在成为自我教练的路上不断精进，人人都是领导者。
在我们在成为教练型领导者当中，还需要时刻铭记以下5个教练的信念原则：
1.每个人都是OK的；
2.每个人的行为背后有一个积极的意图；
3..每个人都拥有实现自己目标的资源，
4.人们总是会做出当下最好的选择；
5.改变不仅是可能的，而且不可避免。
进入教练模式及学习时紧记住上面这5个信念，是你保持教练心态的保证。
教练技术（思维）不光可以用来教练别人，教练团队，还可以进行自我教练，运用教练技术的思维模式来自我觉察、人际觉察、自我管理、关系管理（见下图4）。使用后让我们更好的发现自己的盲点以及短板，更加清晰自己的人生目标，以及实现目标的路径、资源。
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教练技术学好了，我们会更好的控制自己的情绪，经营好自己的家庭，事业、人际关系和自己的健康等等（教练的益处见下图5）。人生中最重要的几个方面的问题解决了，我们就会走上一条不同的道路，过上丰盛的人生。
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