我们不妨用以下三个标准来看企业内外部所涉及的方方面面的关系：
1.信息不对称；
2.利益不一致；
3.监督困难。
在现代经济学看来，只要符合这三个条件，都需要设计有效的激励机制。
当你用所学的理论和逻辑去解决现实问题的时候，一定要注意这些原理和逻辑的适用条件。学一个理论，其实是分分钟的事情，但是，学会使用这个理论，却可能是很长时间的事情。另外，要切忌用初级的经济学原理去指导政策制定。因为任何理论的成立，都是有很多假设条件的。这一点，在经济学中，特别突出。
管理工作会用到很多的经济学观念，但并不是简单地套用。比如，就像我们刚才说的这个例子，它的基本逻辑要成立，需要很多的前提假定。比如，司机没有空驶里程，拉活是一个接一个的，等等。很多前提条件，如果有一个不成立，整个逻辑就不成立了。不过，即使如此，这并不妨碍我们用这样一个例子去理解激励机制设计的道理。所谓“激励机制”，就是通过事先说好的报酬方式，来引导人们在追逐个人收益的过程中，完成你所期望的行为。
下级干活，上级观察监督，根据不同的情况设置不同的激励方式，这是一个基本的情境。在这个情境下，我介绍四种常见的报酬方式：
1.建立在上级如果能够观察到下级的努力过程，能够观察到业绩成果，并且知道业绩成果在多大程度上是由下级的努力带来的这个情境下。报酬的方式可以选择“固定报酬合同”。在这种情况下，上级可以选择向下级支付固定不变的报酬作为工作的回报。在支付报酬之后，所有的剩余收益都由上级独享，下级与剩余无关。在这种情况下，风险也主要由上级来承担。这种报酬合同比较适用于技术较为简单的制造业工人。如果制造技术复杂，则努力程度较难观测，固定报酬合同就会失效。
2.叫做“租赁合同”，如果前一种方式的风险主要在上级，则租赁合同形式中的风险与收益，都在下级。具体来说，在这种形式下，上级收取固定的租赁费用，经营活动的全部后果由下级承担，除了租金之外的所有剩余与上级无关，风险也全部由下级承担。显然，在这种激励模式下，因为下级获得了全部的剩余收益权，他们就会充分发挥自己的努力，从而追求最大化的产出。当收益情况与下级的努力程度高度相关时，这种激励方式是最佳的。
3.叫做“计件合同”。计件合同，就是按照产量向下级发放工资，这种激励方式能够吸引那些生产率高、工作努力的雇员。但这种方式只适用于一些能够清楚观察到员工生产率的行业与企业，并且需要能够很好地控制单件产品的质量，否则雇员会以降低质量为代价来追求数量。当然，计件报酬的合同也不适用于团队生产的情况。
4.一种常见的激励方式，就是“分成合同”，就是用业绩的一部分比例作为雇员的报酬。分成合同的最大问题，是风险分担问题。这种方式的激励强度较高，但如果风险分担的方式不合理，也很难持续。
