一个好的软件开发工程师需要具备多方面能力:业务方面的、编程的、敏捷开发的、软件工程的或其他方面的能力，然而这些都不是一入职就天然具备的。为了使新员工到岗后能快速掌握这些能力，就要培养他，为其量身定制一份合理的体系化的培养计划，并在一段时间里艰苦的、细致的执行，这种努力过程需要师傅、领域组、特性团队都参与其中。
我们当前的组织形式：领域组和特性团队的双线管理，分别代表行政线和项目线。领域组负责技术能力提升，特性团队负责项目交付。
在日常管理中，领域组梳理一份本领域的技能地图，团队梳理一份对人员能力的需求列表。(此处应有:能力地图和技能需求列表的示意图)。两张列表体现的是资源池和需求的差异， 填平这些差异是人员培养的目标之一。
领域组、以及特性开发团队对新员工进行的为期3-6个月的培养方法，内容分为三大块： 1）知识传递，2）实战经验积累，3）价值观培养。
按时间轴来看，培养步骤是这样的:（待补充：此处应有新员工培养时间轴）
第一周：双方就培养计划达成共识
在这个阶段是双方相互试探和了解，师傅了解新员工已经掌握了哪些技能，新员工了解这份工作的内容和必备技能。在这段时间里和新员工充分沟通，共同制定培养计划，列出试用期每个阶段的小目标，可以精确到2周一个小目标。
比如我们是固网产品的，软件开发岗位的职责是XXX。（待补充：此处应给一个新员工培养计划表格）
第一个月：
在第二阶段，主要是让新员工持续的熟悉业务，发现不足点，及时给予指导，并及时调整培养计划，插入短的，比如一两天的学习计划。具体操作方法是每天的“学习-实践-反馈”的循环。可以在每天下班前用20分钟时间总结当天学习内容，交流讨论，并确定第二天计划。计划可以是测试任务，可以是学习任务，遵守循序渐进，小步快走的原则，保护新员工的兴趣。
第二--三个月
在第三阶段，主要是实战练习。参加团队的集成测试、需求开发、故障修复。多以需求明确，或者是易复现的故障为主，锻炼新人的业务能力。同时，观察新员工的编程能力，及时灌输公司、项目、团队的编程规范。培养单元测试的开发习惯。
除了上述三个阶段，领域组作为技能提升的责任方，在新员工入职后需安排一个业务知识系列培训课程，每周一次，持续4-6个月，每周2小时的课程，最好在固定时间段，通过仪式感让新员工之间相互熟悉，为团队协作打下良好基础。
而价值观的导入，是通过团队各种会议、以及师傅的言传身教来达到目标，将公司的价值观如润物细无声的细雨一般嵌入新人的日常工作中。
最后，评价这个培养计划成功与否的准则是：1.新人工作效果；2.新员工和师傅双方的满意度调查。
附:需要准备的材料checklist
