业务员以业绩为王，业绩好的总是能获取更多的资源和机会。钱包鼓鼓，心情棒棒，甚至可以享有别人遥不可及的绝对权威。

然而，凡是总会有一个例外。

业务员J，是同一波入职的业务员里面比较突出的一个，他为人低调，处事得体。对于产品的认知，要比别人的基础更扎实。

起初，公司里面最元老级别的业务员是他的老大，作为团队里唯一的一位男士，又因低调的个性，深得老大的赏识和信任。

后来，团队里另一个业绩不错的同事和老大相继离职，留下了一些客户资源。而他，自然成了其中的一个“大赢家”。

对于他的业务能力，老板从来没有过质疑，这也是愿意留资源给他的主要原因。

他的业绩，在“现成资源”的加持下，水涨船高，成为同时期入职同事中的No.1。

公司一直有一个不成文的规定：

对于业绩突出、能力突出的业务员会给予更多的机会。

时机成熟，老板会把他从团队里面分出来。先从带一个徒弟开始，慢慢接手一整个团队。

他在年终会上，表明了自己想要带徒弟的心愿，而老板却颇有微词，并没有马上答应。

但是令他不解的是，另外一个业绩不如自己的业务员，却成功上位了。

而我，身为他的现任老大，当然知晓这个中原由。

在公司里，老板最忌讳业务员“懒”，懒得找客户，懒得跟客户，天天坐等客户找上门。

这样的人，真的不适合做业务，最起码的“主动出击”都没有做到。

而J，很不幸，哪哪都好，就是这点特别不好。

曾经有一个客户，也是老同事留下来的客户之一。自从J接手之后，除了开始发了一次邮件说“I'll be following up your future business.”之外，之后没有再联系过。

一转眼一年多过去了，客户找不到对接人，后来在Facebook上找到我。我们沟通了几天，谈论了订单的一些细节，在建档的时候，发现是J的合作客户。

已经一年多没跟了，老板很生气，后来就直接把这个客户“过户”给了我。

老板说，J这样已经不是第一次，之前也发生过一两次这种情况。

那些留下来的客户，好像是“没妈的孩子”一样，找不到新的对接人，最后只有把邮件发到老板那里去，或者干脆从此再无order.

如果业务员只是刚接手的时候说那么一两句不痛不痒的话，没有持续的跟进来加深客户的印象，人家又怎会记得住你？某种程度上，遗留下来的老客户要比正儿八经自己的原配客户难维护得多，因为人家已经跟老业务员建立了深厚的“革命情谊”，接手的业务员如果没有两把刷子，维护起来是相当费劲的。如果这个时候，老业务员已经自立门户，客户很容易被他策反带走。

再有，公司每个月会让各个团队制定相应的“团队计划”，其实我挺不愿意去限制组员每天、每月必须做些什么事情。

业务员需要靠自身的主动，而不能让人监督着你去必须做什么。但既然公司有这个要求，那制定了就一定得执行，而每次月底“盘点”的时候，会发现：

J要么完不成，要么都是在最后临收盘的前两天一次性完成。

更要命的是，他经常上班时间，手机不离手地看小说。老板曾经提过，我也数次说过，但似乎没什么效果，好不过两天，又会“故事重演”。

也难怪，领导会对他带徒弟的请求"置之不理"。

倘若让他去带领一个“徒弟”，刚入职的新人正是需要打鸡血灌鸡汤的时候，难道要人家照模画样，和他一起看小说吗？

一个真正优秀的业务员，是无论是忙是闲，他总知道自己应该做什么，以及怎么做。不需要任何人去强制他、要求他什么，就把自己的工作安排得明明白白，妥妥当当。

我特别不喜欢徒弟问我的一句话就是：“这个月的工作任务是什么？”

业务员的工作任务就是找客户，然后让客户下单。一切能达到这个目的的工作，都是业务员要做的工作。

我不会去限制你每天一定写多少封开发信，你哪怕一天只找到一个客户，然后通过前期的分析调研，最后写出了一封让客户“非回不可”的邮件，那谁也不会说你这一天是在浪费时间。

我听到很多外贸新人的吐嘈，说公司规定他们一个月要必须发多少多少封开发信。

在我个人看来，这点真的很不可取，强制要求的弊端在于：它很容易给人心理上造成压力，甚至产生逆反心理，最终真的只是把它当成一项任务来完成，网上随便找一个“开发信模版”一群发，草草交差了事。

如果真的这样，这份工作又有什么意义呢？

业务员的工作，看重的应该是质量，而非数量。

当然，不排除那些遍地撒网也能捞到鱼的可能性，但是这种概率是不是也忒低了点，真当人家老外邮箱的过滤功能是摆设啊？

模版当然可以发，但是当你收到一堆退信的时候，就不要再失落难过，哭诉白耽误工夫了。

可能有人会说：“但是J有业绩啊！懒点儿又怎么了？”

业绩无疑是判定一个业务员的重要指标，但评估一个业务员，有没有更大的发展潜力，还真不只是业绩那么简单。

一时业绩好的人，不代表能力就强，也有可能只是运气好，碰到了一个什么机会，或者从天而降一个大客户刚好掉到了自己的碗里。这种情况不是没有，而是时有发生。

虽然运气有时候也是实力的体现，但是它并不能当作老板决定某位员工升职的考核标准。

老板要考虑的是业务员的综合能力，就像我们上学的时候，老师对我们的评估一样。倘若总体成绩不过关，单科成绩再优秀也没用。老板需要的是一个德、智、体、美、劳全面发展的“超级员工”。

像我这位徒弟J，倘若他能意识到自己身上的这些毛病，并在今后的工作中让老板看到他的改变，升职一事并不是不可能。

业务员的业绩只是其中一个方面，如果想要在职位上有所提升，那就必须让自己精通“十八般武艺”，最起码要先成为那个老板心目中不偏科的“超级员工”吧！