樊登的《可复制的领导力》，其中讲到沟通视窗在沟通和管理中的运用，觉得很有意思。梳理总结如下：
沟通视窗理论
沟通视窗，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”。这个理论最初是由乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世纪50年代提出的。
沟通视窗理论依据人际传播双方对传播内容的熟悉程度，从"自己知道—自己不知道"和"他人知道—他人不知道"这两个维度，将人际沟通信息划分为四个象限（区域）:公开象限（开放区）、盲点象限（盲目区）、隐私象限（隐秘区）、潜能象限（未知区）。人的有效沟通就是这四个区域的有机融合。
1、公开象限：是自己知道、别人也知道的信息。即“我知你也知”。例如姓名、性别、部分经历、爱好等。公开象限具有相对性，有些事情对于某人来说是公开的信息，而对于另一些人可能会是隐秘的事情。在人际交往中，共同的公开象限越多，沟通起来也就越便利，越不易产生误会。人际交往就是在这个象限进行。
2、盲点象限：是自己不知道、别人知道的信息。即“我不知你知”。例如自己的劣势、性格上的弱点、负面情绪、别人对你的一些感受等。在这个象限里，个人看不到自己的优劣，但在别人的眼中，却是一目了然，这就是所谓个人的盲点。只有闻过则喜，容得下不同的声音，才能不断地缩小自己的盲点象限。当然盲点象限不一定都是缺点，也可能是自己没有意识到的优点或长处。
3、隐私象限：是自己知道、别人却不知道的秘密。即“我知你不知”。这是一个对外封闭的区域，例如你的某些经历、心愿、好恶等。这个隐私地带的开放程度由自己控制。在有效沟通中，自我披露，适度地打开隐藏区，是增加沟通成功率的一条捷径。但一个真诚的人也需要隐私象限，完全没有隐藏区的人是心智不成熟的。
4、潜能象限：是自己不知道、别人也不知道的信息。即 “我不知你也不知”。例如个人未曾觉察的潜能，压抑下来的记忆等。这一区域是尚待挖掘的黑洞，随着对自我或他人的认识的不断深入，人的某些潜能就会得到更好的发挥。
沟通视窗理论在沟通和管理中的运用
1、公开象限的运用
公开象限的扩大，其实就是一个人不断成长的过程。公开象限大的人，一般是善于交往、比较随和的人。这样的人容易赢得别人或团队成员的尊重和信任，容易开展沟通合作，影响力也会不断增加。
增大公开象限的途径，就是把隐私象限（我知你不知的）和盲点象限（我不知你知的）转化为公开象限。
把隐私象限转化为公开象限，就是要多做自我披露、自我展示。如果一个人把他过去的一些你未知的事情告诉你，无形之中就会拉近你们彼此之间的距离。如果团队成员之间平时多交流沟通，不仅仅局限于工作内容，还谈生活和爱好，扩大公开象限，就能赢得彼此的尊重和信任。
把盲点象限转化为公开象限，就是要多做恳请反馈。多询问别人对你的意见，得到别人对自己或自己所在团队的反馈，及时发现自身存在的问题。
通俗的说，想使自己的公开象限变大，就要多说，多问。
2、盲点象限的运用
盲点象限最大的人，可能是一个口无遮掩、夸夸其谈的人。他有很多不足之处，别人看的见，他却看不见。别人异样的目光并不能引起他的反思。造成盲点象限大的原因就是他说的太多，问的太少，他不去询问别人对他的反馈。
所以在沟通中，你不仅要多说而且要多问，避免盲点象限过大的情况发生。更重要的，不但要多问，而且要有闻过则喜、能够坦然、愉悦接受别人批评的态度，有诚恳、坚决改正自己的缺点、错误的行动。只有这样，别人才会愿意反馈、揭示你的盲点。
3、隐私象限的运用
如果一个人的隐藏象限最大，那么关于他的信息，别人都不知道，只有他一个人知道。这是一个内心封闭的人或者说是个神秘的人，就像一只与世隔绝的、呆在龟壳之中的乌龟。当一个人的隐私尤其是DDS（deep dark secret，又深又黑的秘密）过多时，就会有很大的精神压力，甚至会患上焦虑症。这样的人，别人对他的信任度是很低的。与这样的人沟通，合作的态度就会少一些。因为他很神秘、很封闭，往往会引起别人的防范心理。
造成隐藏象限大的原因是他问的多，说的少。他不擅长于主动告诉别人。真正成功的人往往是非常坦荡的、开放的。北宋欧阳修有一副修身名言，“书有未曾经我读，话无不可对人言”，意思是，我没有读过的书很多，但是没有什么话是不能对别人讲的。想拉近与别人的距离，获得别人的信任，就要把隐私象限多转化为公开象限。
4、潜能象限的运用
潜能象限大，就是关于他的信息，他和别人都不知道。这样的人，他自己对自己不够了解，也不主动向别人介绍自己。封闭使他失去很多机会。所以每一个人要尽可能缩小自己的潜能象限，主动的通过别人或不断反思来了解自己，主动的介绍自己来让别人了解自己。
潜能象限在管理中的运用，就是最大程度地发挥和调动自己或团队成员的潜能。不要轻视自己和任何一个人的潜能，要尽量激发自己和团队成员的潜能。
《高绩效教练》的作者英国人约翰﹒惠特默的观点是，做一个优秀管理者的前提就是相信每一名员工的潜力。
