OKR目标管理：OKR驱动人才发展-自我修炼

在实施OKR的过程中，我们看到很多管理者都遇到瓶颈期，长时间的职责岗位工作，将自我锁定在非常有限的业务空间内，自我受限，不论认知，还是技能和视野，都存在大量的局限性。

当外部环境发生巨变，自我感到茫然和焦虑，这也是很多OKR应用中管理者普遍存在的问题，这些管理者深知如果无法突破，不能跃迁到新的认知维度上，终将被淘汰，我们OKR教练给出的建议是：持续的自我修炼。

为什么出现这种在原有的小范围内，做一些低价值的重复呢？这与传统的结构分工有关，与职责权力范畴有关，与个体志向兴趣有关。

在撰写OKR的环节中，体现的最为明显，很多管理者写不出来，很多管理者写得都是日常事务的罗列，还有些管理者写的就是考核的KPI，在撰写关键结果时，更反映出局限性和僵化思维，路径单一，缺乏想象，过于微观，逻辑混乱，假设不成立等等。

其实OKR的应用是驱动个体自我修炼的一次绝佳机会，大多数人喜欢自己的舒适区，也很难走出自我的舒适区，甚至自我设限。

OKR工具的应用在个体认知，学习，成长，修炼方面，都起到了催化作用。在陪跑OKR应用中，我们将个体的修炼分成三个阶段，现分别阐述如下，仅供参考。

第一阶段：OKR导入初期，很多管理者自认为，OKR可以自学成才，经验主义展开OKR实施，很快发现没有效果，甚至出现负面情绪，通过学习OKR的理念结构之后，才发现自己不知道；

第二阶段：开启实施OKR阶段，管理者只有不断的完善知识结构，拓宽现有的认知范围，夯实基础学习，利用反思与迭代，假设与验证等科学方法，慢慢发现自己知道很多，也可以创造很多；

第三阶段：在通识基础上的持续成长，试错，迭代，反思，让个体形成一整套属于自己的学习闭环，形成自我修炼手册，从刻意练习到心流体验，经验与智慧的结合，成为自我修炼的开悟之旅。