这本书是在读《武志红心理学套装》中遇到的，是积极心理学的一部作品。在书中，作者结合中西方的哲学思想、心理学思想等，运用案例与实验，论著了四大主题，分别是：人的心理如何运作、我们如何相处、怎样追寻幸福、追寻人生的意义。
在这本书中，作者探讨的有趣心理问题很多，比如在探讨人的心理运作时，汇总已有成果，分为理性与感性、自动化与控制、左脑和右脑、身体和心灵等。最后，作者总结出“象与骑象人”这个十分生动形象的比喻，揭示人的心理运作的方式。
我们的理性是骑象人，感性则是大象，或者说意识是骑象人，潜意识是大象。在生活中，很多时候，我们以为自己是在用理性来操作自身，殊不知，大象有它自己的意志，骑象人只能作为辅助，并且只有骑象人和大象方向一致时，大象才会接受“调配”。如果我们想要对旧习惯进行改变，只诉诸于理性显然是不足的，我们还需要通过有效的训练方法，让大象本身发生改变，才能真正达到目标。
全书中有很多值得探讨的地方，甚至每一个视角单独拉出来，都可以洋洋洒洒写上一两千字的读后感。掩卷之后，我特别想讨论一下，关于追求人生的意义这部分中，作者提出的回答：爱与工作。
人生的意义何在？这可以说是一个圣问，相信不同的人对这一圣问会有不同的回答。作者提出，要实现人生的意义，共同的途径有两个，第一是爱，第二是工作。
爱是人类的基础需求。这里的爱，也不单单是男女之爱，它代表了亲密关系，也可以说代表了人与人之间的联结。根据马斯洛需求理论，人们的五个层次的需求，分别是生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。爱属于第三层次的需求，已经脱离了低级需求的阶段。在超大规模群体中，每个人团结协作，紧密联系在一起，但人与人之间同时存在竞争和隔阂。每个人都是天生的一座孤岛，人需要孤单，但人更需要亲密关系。
至于对于工作的需求，首先我想到了两句话。第一，再枯燥乏味的工作，也比无所事事强；第二，一座不起眼但能够在暴风雨中屹立不倒的建筑，远优于一座不能经历风雨的华美大厦。工作既是人满足生存需求的手段，同时也能给人以掌控感，让人的生命变得有意义、有目标、有追求。
当然，不同的人对工作的认知不同，自然对工作的态度也有所不同。总结来说，态度分为三种，分别是差事、职业和事业。
如果我们把一份工作当差事，那么每到周一上班，我们可能会有“上刑场”的感觉，到周五或者放假前，我们通常会异常兴奋；如果把它当做一份职业，我们会想方设法把它做好，力求尽善尽美，在这个过程中，我们可以收获成就感；如果我们把它当做一份事业，那么这份工作能带给我们的，就不止是收入等问题，还有个人成就感、荣誉感等，同时也能让我们获得更多的心流体验。
在管理一家公司的过程中，当然最好的状态，是让员工都能把工作当成事业，哪怕是职业，而若员工都将工作当成“差事”，那做好这份工作就会显得非常困难。那么又该如何让员工转变对工作的态度呢？
这就是每个公司都强调愿景、使命感、企业文化的意义所在了。通过积极向上的愿景，通过有效的企业文化，可以增强员工在工作中的使命感，让员工产生对公司的主人翁意识，同时让员工将工作当做自己的终身职业，并且让员工愿意在这个职业中，不断进步，不断奋进。
作为公司管理层，就需要挖掘公司业务中对人类发展、对社会的推动作用及伟大价值，并将之设置成一个稳定、美好、积极向上、长远的愿景，而且这个愿景必须要和现状有一定的差距，需要“跳一跳才能达到”（脱不花“怎样提高学习效率”中，设置学习目标的观点）。
第二，需要将员工的优势和公司的业务结合起来。当然，这样说似乎有点难度，或者可以说，我们作为个人，在找工作的过程中，就应该有意识的将自身优势和当前工作结合起来。《薛兆丰经济学讲义》中曾提出，每个人做自己最擅长的事,就是劳动力的最优配置，也才能实现最大的经济效益。同时《象与骑象人》的作者也提出，一个人若能在工作中发挥自己的优势，那么就能从工作中得到更多满足，获得更多的心流体验。
所以，在招聘的过程中，我们应当选择真正对公司业务真正感兴趣的人，或者性格合适、在公司业务内有优势的人。比如销售岗位招聘，应该选择那些口头表达能力强、性格开朗、喜欢和人交流、喜欢社交的人，如果选择了以社交为累赘的人，那必然需要投入更多心力。一个文字编辑岗位，自然需要筛选那些喜欢文字、对文字敏感的人，一个广告设计职位，需要招聘那些对创新感兴趣、对美学有独特体验的人。我们在择业中，也应充分考虑自己的兴趣。忘记了是谁说过这样一句话：找一份喜欢的工作，并且能从中赚到足够的钱，这就是一种幸福。
[if !supportLists]第三，[endif]公司应该形成针对性的激励机制。比如提成激励方式，就是有一定的适用场景，对于那些个人对个人分内工作负责、对团队的协作要求较少的岗位，提成激励就是一种良性激励方法。而若是一个工程师团队，强调团队之间的协调与配合，那么个人的提成激励机制就不是一个良性的方法了，此时又该用什么去作为良性刺激呢？（荣誉感？团队提成激励？团队亲密度？团队评优？一碗水端平？后期关注。）
第四，公司要尽可能用文字知识的形式，去做好传承和制度建设。比如一个关键岗位，要形成可以复制、直接迁移的知识库，这样人员的离职才不会造成剧烈波动，进而对整个工作造成影响。我们需要构建一个知识库，让更多的人尽可能将自己的知识分享出来，共享给其他人。一方面，这样能够促使大家集体进步，另一方面，可以形成可持续的发展。
第五，与此同时，公司还应做好人才储备。未虑胜，先虑败，起用了一个管理者，同时需要储备2~3名备用的管理人才，一方面可以造成一种竞争感，督促管理者在自己的岗位上尽可能多的作出贡献，另一方面可以做好人才储备，以免关键岗位的人员突然离职造成青黄不接。
其他想要探讨的地方还有很多。不过作为读这本书的第一遍，体会还不是十分深刻。希望在不久的将来，可以重读这本书，获得进一步的体验，借此刷新自己的认知。
