引子
之前写过一篇《在ThoughtWorks，我们如何做招聘》的文章，讲了我对招聘的理解。最近读《奈飞文化手册》，有了一些新的思考，写在这里，也是对之前文章的补充。
流媒体巨头奈飞是一家颇具传奇色彩的公司，它与脸书、亚马逊和谷歌并称“美股四剑客”。这本书的作者帕蒂·麦考德是奈飞的前首席人才官，她担任该职位14年，是奈飞文化平台的创建者之一。她为硅谷带来了新颖的想法与创新的理念，是被誉为“硅谷重要文件”《奈飞文化集》的主要撰写者，也是下文“故事”中的第一人称。
正文
如果说“建立一个拥有强大人才队伍的长期供给渠道的组织”是我们的愿景，那么下面两点会是实现这个愿景的关键行为。
从未来的规划出发，建立一支理想的团队，而不要让招聘成为一场数字游戏。
招聘与整个组织的发展息息相关，管理者需要深入介入招聘流程。
不要让招聘成为一场数字游戏
《奈飞文化手册》中讲到这样一个故事：
我最近接到一位CEO的电话，他的公司现在雇佣了150人，他告诉我希望增加到300人，并问我如何达到这个目标。这是一家很不错的公司，产品很棒，并且已经获得了融资。我相信他们的团队成员会快速增长，但如何增长是一个问题。
我说：“增加到300人是一个很精确的数字，你的理由是什么？”
这位CEO说，他们准备完成双倍的工作。我问他新人需要完成和老员工同样的工作，还是有可能需要做新的工作？如果团队规模变得更大，是否需要更多有经验的管理者？是否希望保持团队的小规模并维持扁平的管理架构？
我们发现在做咨询顾问时，这些问题更能启发客户的思考。如果不是持续地面向未来规划所需要的团队，团队领导者不可避免地会在吸引人才方面陷入零和博弈。
招聘不应该是一场数字游戏。我们应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认解决这些问题该怎么做。然后我们应该知道：我们需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人。
建立团队是你的工作，不是她的工作
奈飞有一句话：“永远在招聘！” 招聘与整个组织的发展息息相关，这一理念需要渗透到组织深层。
想要让招聘团队以最好的状态工作，就要让用人经理负起责任。帕蒂讲了这样一个故事：
有一天，我无意中听到一位招聘同事说，一位部门主管对于招聘不是特别的认真。
“他不回我的电话，不回我的邮件。我把简历发给他，他也不回复。我很沮丧，因为我真的想帮助他建立一支优秀的团队。我感觉自己让公司失望了。”
我走过去跟她说：“我认为你需要和其他部门合作，我来处理这件事。”然后我给这位主管发了一封邮件，告诉他我为他重新安排了招聘人员：“我安排她负责另一个项目，因为你看上去有自己的招聘办法，也不太需要她的帮助。需要我们介入和帮助的时候请告诉我。”
几分钟后，这位主管就跑到我这里发脾气了：“你这是搞什么呢？”于是我问他：“她给你安排的两个面试，你是不是都取消了？”他马上回复到：“我太忙了。”我又问道：“她给你发了很多合格的候选人简历，你是不是也没有回复？你要知道，建立团队是你的工作，不是她的工作。”
管理者深入介入招聘流程是非常重要的，所有的用人经理都应该十分深刻地理解公司的招聘方式以及如何去执行招聘，直到深入每一个细节。公司管理者需要以身作则，当用人经理深度介入招聘工作时，将会促使团队所有成员更加积极主动地支持招聘。
鉴于专业服务公司除了人力资源没有其他可以出售的，管理者深入参与人员招聘就更为明智。有些原则必须严格执行：面试的重要性高于用人经理事先预定的任何会议，这也是与会者可能缺席或提前离开会议的唯一理由。候选人在评估我们，就像我们在评估候选人一样，但我们很容易忘记这一点。我们的目标是让每个参加面试的人在离开时都希望得到这份工作，我们希望应聘者能有这样的想法：“这是一次令人难以置信的体验！既高效又准时，问题很合理，遇到的人很聪明，也很尊重人。”也许这个人不合适，但他的朋友可能就是我们当前需要的人。
写在后面
书中讲道：一家公司文化最棒的一点应该是“文化就是有关你如何工作的一种战略。假如员工相信这是一种重要的战略，就会帮助你就此进行更深入地思考，并作出各种尝试。”
公司独特、明确又吸引人的文化帮助公司源源不断地招来很多优秀员工，即便面对激烈的竞争时也是一样。我们需要鼓励所有人为招聘出力，建立“永远在招聘”的组织文化。
本文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。
