OKRs中最令人耳目一新的方面之一是，该框架没有受到一系列限制性规则的困扰。幸运的是，对于我们所有人而言，为了使公司从该系统中受益，没有必须遵循的具体实践的详细宣言。相反，大多数从业者和专家认为OKR是一种开放的方法，其最佳实践不断涌现并在整个社区中共享。
Google人员运营高级副总裁Laszlo Bock表示：“每个人都设置OKR。您可以查看任何人的目标，任何人的主要成果并查看他们在做什么–这确实有一些很酷的好处。” 对于您的组织来说，透明化每个成员的行为至关重要，做了以及他们现在正在做什么。设置OKR是一个具有明确效果的过程。您的组织知道您和您的团队成员在做什么。
透明的理由很明确：加强协作，加深对同事对战略贡献的理解以及改进目标设定等。但是，在透明表面下是否有着可能造成破坏的副作用？
心理学家将社会比较理论定义为一种倾向，即根据我们与他人的差距来决定自己的社会和个人价值。因此，我们不断地在各种情况下，包括工作中，进行自我和其他方面的评估。正如最近的一项研究发现的那样，有时候这些比较会导致负面结果。在实验中，研究人员对5500多名学生进行了测试，这些学生完成了一项大规模的在线开放课程的作业，然后评估了不同质量的同行论文。在评估平均论文的学生中，大约68%的学生继续完成并通过了课程。然而，在那些评价高质量论文的学生中，只有45%的学生完成了这门课程，他们有机会与表现优异的同龄人进行比较。
将这项研究应用于OKR，是否意味着成绩差于出色成绩的员工和团队会士气低落，并且在同事面对粉碎每个目标的挑战时准备放弃？幸运的是，答案是否定的。
首先，更多的学术证据表明一定程度的向上比较实际上刺激了学习和进步。在我的OKR辅导课程中，我告诉领导者，他们的工作是激发进步，而不是让团队和个人员工因自己缺乏成就而陷入自我怀疑。我们通过创建一种文化来激发增长的激情和能量，在这种文化中，不仅实现了我们无法实现100％的OKR，而且受到鼓励。
设置OKR时，您希望每个人都超出他们认为可能的范围，并制定目标，如果实现这些目标，将使许多人发现自己陷入困境的“一切照旧”范式消失。为了鼓励这种冒险精神，可以领导人第一次遇到艰巨而彻头彻尾的恐惧，必须创造一种环境，在这种环境中，“负面”结果不是用来惩罚，而是用来学习。当然，您将要庆祝挑战性OKR的成就，但是对于那些目标宏大但未能实现其目标的人，至关重要的是要表达一个事实，即这些结果同样有价值，用于了解有关业务的更多信息。发生了什么？我们面临什么障碍？我们可以从这些结果中学到什么？
通过建立一种让人们感到安全舒展的文化，您可以确保透明度对每个人都有效。
