一位企业老板向我咨询：

应该如何制定员工激励机制。

我告诉他几个原则：

【一】投其所好

激励机制是面向员工的，首先必须知道员工的需求。

马斯洛需要层次理论已经说得非常清楚：人的需求从低到高依次分为生理、安全、社交、尊重和自我实现

如果员工基本的生存和温饱都无法解决，老板和他们谈理想，一定是没有意义的；

一位中高级人才，收入丰厚，衣食无忧，那么TA的需求或是尊重，或是自我实现，或是多者兼而有之，TA的潜能或许就不仅仅是钱能够激励激发的。

所以，激励最重要的是从员工角度出发，知道TA想要什么。

【二】看得见摸得着

激励机制一般是建立在完成某些指标的基础上的。

那么目标应该如何制定，指标应该如何设定？

其实只有一个法则，就是看得见摸得着

也就是说，你的目标是能够实现，而不是看上去遥不可及的：

基本目标：员工认真履行基本工作职责就能达到的目标

升级目标：员工通过努力（投入更多的专注、时间和精力），较容易能够达到的目标

高级目标：员工通过较大的努力，或在领导的帮助下，能够达到的目标

三个层级的目标对应的激励政策，应该对应为较低激励，中等激励，和高激励

当然激励的方式，不仅仅是钱，具体参考上一条

【三】有导向性

什么是导向性？

激励机制，不是设置一个目标，就让员工冲冲冲

好的激励机制，除了让员工知道目标，还应该能够员工知道接下去要做什么

所以，除了核心指标外，还需要设定一些辅助性指标和授权

辅助性指标不是给员工限定，而是让员工知道某件事你得去做，做了才能实现核心目标

给员工一定的授权，是让员工在一个范围内大胆去做，当然，授权越明确越好

【四】正激励为主

现在的员工，越来越不能接受负激励，因为负激励而离职的员工也越来越多

每个人都是希望被认可的，负激励不单不认可，而且是直接否定了员工的努力（员工永远认为自己是努力的）

因此激励机制不倡导处罚，比如：扣款、降职、降薪等

好的正激励，除了给员工奖励，同岗位之间或团队之间的PK也是较好的一种方式

一个人跑，永远不会知道自己跑得快还是慢，设定合理的PK机制，能够有效地激发员工狼性和潜能

【五】上级辅导

除了给员工目标，让他们知道要做什么，还需要给员工方法和工具，让员工知道该怎么做才能实现目标。

方法越具体越好，工具越简单越好，更重要的是，应该做到“指导不指令”。

很多老板喜欢说，这是我的方法，只供你参考，尽管这样说，但却很容易把指导变成指令，员工一旦不按老板的“指导”做，总会招致质疑甚至指责。

员工既需要上级的帮助，又希望自己能有更大自主的空间，那么，就在给他们空间的同时，给他们帮助吧！

【六】及时兑现，持续执行

不论多好的激励机制，如果不能及时兑现，就是一纸空文

在第一时间对实现目标的员工进行奖励，能够有效激励全体员工

不论多好的激励机制，如果朝令夕改，就是一文不值

很多公司出台激励机制，几个月之后发现机制没有达到预期效果，于是废止，重新制定新的机制

其实这并非明智之举，员工对机制需要一个适应和顺应规则的过程，初始阶段或许不能发挥机制的作用，但这不代表机制就不行，坚持是最重要的

老板需要做的是，对机制进行升级，对公司和员工的目标进行适当调整，而不是重头再来

否则，你就只能到0-1之间反复地做无用功

综合以上提出的原则，激励机制设置的步骤应该是：

一、客观制定公司的阶段目标（定量+定性），并根据公司架构和岗位设置，对目标进行分解

二、梳理各部门、岗位实现目标的方法和关键要素

三、了解和洞察员工需求

四、根据目标、关键要素、员工需求，设定激励机制

五、根据员工目标，对员工进行辅导，并让员工定期自检，给予纠偏

六、公司阶段性自检，对目标进行及时调整

其实，评判一项机制是否能够发挥激励作用的最简单方法是，当你在第一次和员工分享这个机制时，员工是否能够两眼放光，并且立马知道自己该干什么。

如果老板和员工沟通机制时，员工表情麻木，双眼茫然，或是提出一系列的疑问，那么，我看还是算了吧！

身在职场，你都遇见过哪些奇葩的激励机制？

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