生活中，总会遇到很多新情况，比如：
班主任面对新生：太奇葩，手足无措啊！
第一次做父母：这娃是我亲生的吗？咋完全不在一个调子上？
领导带新员工：还能好好工作么？他是老大，还是我是老大？
刚好听到李菁的焦点解决应用故事，不妨一起来学习以下。
故事梗概：
主管带新人，新人状况百出，各种抱怨。比如，自己一个星期拜访15个客户，成交的至少10个，而新人拜访8个，成交0个，关键还蛮不在乎，毫不在意。客户说要“考虑考虑”，自己的话会写出几种可能，然后找出一一对策，促成交易，而新人，就等着客户“考虑”，等着客户主动联系，自己不作为了。主管用“呆滞”来形容新人。
（是不是跟我们遇到的新新人类很像？）
第一步阶段：探索目标愿景
“坚持这个行业这么多年，你觉得你是怎样的一个人呢？”李菁列出了五条，和主管确认。
1.你觉得自己做这一行，特别有意义；
2.你是一个有方法的人；
3.钱对你是有吸引力的；
4.你是很享受和客户的好关系的；
5.你是一个很勤奋的人。
如果以上这些打分是10分，那么0分是什么表现？李菁谈话里找到了一个点：主管尽管认为新人种种不好，但比临时工好很多。所以提问是：
“假如把临时工兼职人员的状况设置为0分，你自己的状况是10分？那么这些新人可以打几分？”
“3分。”
“提高到几分会比较满意？”
“6分。”
这个一个比较笼统的打分，然后让主管分项打分，主管打分如下：
1.你觉得自己做这一行，特别有意义；新人0分。
2.你是一个有方法的人；新人1分。
3.钱对你是有吸引力的；新人3-4分。
4.你是很享受和客户的好关系的；新人0分；
5.你是一个很勤奋的人；新人3分。
例外问话：在平时工作中，其中哪一条会出现突然来了个高分的？
主管：有啊！第五条勤奋，曾经出现8分。有一次有很多数据要及时处理，新人在没有强制要求加班的情况下，自愿留下来，连夜完成了任务。
问话：所以说，新人在面对具体任务的时候，还是能用心的。你也很有号召力。
主管：他们喜欢1-2的简单任务，不喜欢和客户关系的各种绕圈圈。
第二阶段：一般化技术
问话：在你们这一样，有多少人真的是感到这份工作是很有意思的？
主管：不到10%吧。有一类是真的感觉有意思，有一类是争取熬上去，当管理层，然后不做销售了；第三类各种坑蒙拐骗挣块钱的；第四类是本分工作，稳定上升的；第五类是发个底薪就能活的。
（毕竟是经验丰富的主管，阅人无数，概括的很好啊！哪个单位都有这五类人吧！）
问话：你的新人是哪一类？
主管：坑蒙拐骗的肯定不招进来了，新人介于第四第五类之间吧。
第三阶段：促成行动
问话：之前说到谈8个客户，成交0个，那么如果能成交1个，有什么方向是可以努力的呢？
主管：勤奋、让钱有吸引力、找到方法，这些都是可以努力的。
问话：从0到1，可以具体怎么做？
主管：勤奋这里，可以把工作量安排到饱和，做到一定的量，就可能有质的突破；从1产生之后，再和他们谈方法，往往此刻新人变成超人，满身都是方法。
问话：在1产生之前教授他们方法有用吗？
主管：没用。他们都不知道我这些方法如何用，云里雾里。而且目前新人人数不多，培训成本很高，而且很有可能是给我的竞争对手培训员工。
第四阶段：反馈
问话：之前形容新人很“呆滞”，那现在还是这种感觉吗？
主管：不会了，现在觉得他们是一些待开发的人，而且能想到很多具体的方法了。聊完之后，特别有希望感了。
第五阶段：插曲
最后，李菁用闲聊的方式，用关系问话问了主管，“你认为新人自己在这五个方面会给自己打几分？”主管打出来的都很高，问他区别的时候，主管举了一个列子：
比如对这一行真的感兴趣。主管认为是帮助客户，服务社会，特别有意义。而新人可能每天遇到不同的客户，或许感觉很有意思。
（其实探索到了职业价值观的层面，让主管有了更深层次的思考。从逻辑层次模型来看，从价值观开始往上走，更多的开始走心，这些价值探索能够激发我们的内在动力。）
拓展：逻辑层次分为上三层和下三层，上下之间没有高低之分，只是他们的功能有所不同，上三层是关于内在动力的，下三层是关于落地执行的，当我们对某件事缺乏动力时，就可以通过逻辑层次进行探索，这件事背后对你更深远的内在价值和愿景是什么？而当你成天做白日梦时，就要落地的问问，需要哪些能力来实现我的梦想。
嗯，教练技术也好，焦点解决也好，其实都是相通的。把这些技术真正应用到实践中，生活就开始会有很多不同。有时候是严格的做个案，有时候谈话里，也会支持到别人。当然最关键的是，这种思维首先改变的是个人自己。
我是丁若木，相信叙事的力量。
坚持叙说321天，坚持锻炼311天。
